چگونه یک فرد مناسب را استخدام کنیم؟[بیتا طلاکوب]

هر شرکت کوچکی باید بتواند یک فرآیند مناسب برای خود پیدا کند که در نهایت بهترین نتیجه را برای آن رقم بزند.اما یک تاکتیک رایج برای استخدام وجود دارد که در این مطلب در مورد آن بیشتر بحث خواهیم کرد:

بهترین کاندید بر روی کاغذ، مناسب‌ترین فرد برای آن شغل است.

ما منطق پشت آن را درک می‌کنیم، به هرحال مطالبی در رزومه هر فرد وجود دارد که امکان ارزیابی مهارت‌ها را قابل اندازه‌گیری می‌کند و از همه مهم‌تر مقایسه بین کاندیداهای هر شغل را ساده‌تر می‌کند. در عین حال اگر شما تصمیمات استخدامی را براساس اطلاعات موجود مانند مهارت‌ها و تجارب بگیرید تا حس‌های شخصی موثرتر خواهد بود.

تنها ۱۱ درصد استخدام‌های جدیدی که شکست می‌خورند می‌توانند به علت عدم دقت در مرور رزومه و شناسایی مهارت‌ها و ارزیابی آن باشند.

شرکت‌های کوچک که تنها بر روی رزومه افراد متمرکز می‌شوند با خطر از دست دادن کارمندان خوب و هزینه‌‌ی استخدام کارمند بد مواجهند. در واقع رزومه، شما را از فاکتورهای ناملموس استخدام مانند فرهنگ و شیوه ارتباطات، دور نگه می‌دارد و برای یافتن یک فرد مناسب برای هر شغل به تنهایی کافی نیست.

در زیر چند پیشنهاد مهم برای استخدام فرد مناسب ارائه می‌کنیم:

1. ارزیابی مناسب فرهنگی انجام دهید
2. رویکرد مناسب شغلی داشته باشید
3. استخدام را به یک رویکرد مشارکتی تبدیل کنید

ارزیابی مناسب فرهنگی انجام دهید

فرهنگ سازمانی از هر شیوه ارتباطی و دینامیک مانند لباس پوشیدن مردم و ارزش‌هایی که در جامعه وجود دارد نشات گرفته است. بهترین توصیف برای فرهنگ می‌تواند چگونگی انجام کارها پیرامون محیط کار باشد. فرهنگ شامل باورها، ارزش‌ها و مسائل پیرامون این دو است.

اگر شما حساب‌وکتابی برای تعادل بین فرهنگ سازمان و فرهنگ کاندیداها نداشته باشید؛ در واقع چشمانتان را بر روی یکی از مهم‌ترین شاخص‌های سنجش موفقیت آینده بسته‌اید. تحقیقاتی که بر روی ۱۷۲ کارمند انجام شده نشان می‌دهد که کاندیداهایی که با فرهنگ سازمانی بیشتر اخت گرفته‌اند، زمان طولانی‌تری را در یک شرکت مانده و عملکرد بهتر و رضایت شغلی بالاتری دارند.

شما می‌توانید برخی از این جزئیات را در مصاحبه تجربه کنید، اما بهترین روش برای تعیین تناسب فرهنگی از طریق ارزیابی مناسب بودن فرهنگ است.

این یک نظرسنجی از کاندیدهایی است که بخشی از فرآیند استخدام را با سوالاتی در مورد انگیزه‌ها، اهداف، ترجیحات و سایر ویژگی‌ها برای کمک به مدیران در تصمیم‌گیری‌های آگاهانه‌تر پیرامون استخدام افراد مناسب تجربه کرده‌اند.

در زیر نمونه از سوالاتی که شامل سنجش فرهنگ می‌شود را ملاحظه می‌فرمایید:

سوال

• شغل رویایی شما چیست؟ اگر بین کار شما و شغل رویایی فرد اختلاف فاحشی وجود داشته باشد، احتمالاً فرد، کار شما را خیلی زودتر از زمان موعد، ترک خواهد کرد.

 

• زمانبندی شغلی ایده‌آل شما چیست؟ اگر یک فرد از جمله افرادی باشد که شب‌ها را بیدار می‌ماند در یک سازمانی که هر روز ساعت ۸ صبح آغاز به کار می‌کند؛ دوام نخواهد آورد.

 

• در طول شش ماه اول کاری چه دستاوردی می‌خواهید به دست بیاورید؟ کاندیداهایی که برای رشد و دستیابی به موفقیت وارد یک سازمان می‌شوند، چنانچه ساختار سازمان اینگونه نباشید؛ دچار مشکل خواهند شد.

 

• تعادل بین کار و زندگی برای شما به چه معناست؟ آیا کارکنان شما نیاز به انجام کارها در ساعات اضافه کاری دارند؟ آیا در برابر استرس مقاوم هستند؟ این سوالی است که باید پاسخش را دریابید.

 

رویکرد مناسب شغلی داشته باشید

رزومه‌ها و مصاحبه‌ها، رویکرد مناسبی برای استخدام شغلی افراد است. اگر شما یک فروشنده را استخدام می‌کنید؛ آیا نمی‌خواهید هنگام فروش نیز او را ببینید؟ اگر یک طراح داخلی را استخدام می‌کنید؛ آیا نمی‌خواهید یک طراحی زیبا از وی ببینید؟

آزادی شغلی را وارد کنید: یک تاکتیک جدید وجود دارد که کاندیداها در سناریوهای واقعی مربوط به شغل مورد نظر خود قرار می‌گیرند. این روش به عنوان دومین و مفیدترین روند استخدامی برای ارزیابی کاندیداها توسط لینکدین معرفی شده است.

آزادی شغلی از چندین طریق به افزایش تعهد در کار می‌انجامد:

یک روز در کار: کاندیداها می‌توانند در یک روز در محیط کار حضور یابند و با تیمی که باید مشغول شوند، یک روز را سپری کنند. در زمان اجرای این تاکتیک در شرکت موگل در آمریکا هیچکس در سه سال محیط کار را رها نکرد.

دوره آزمایشی: یک رویکرد دیگر، استخدام افراد در یک دوره آزمایشی سه تا شش هفته‌ای است. اگر افراد به اندازه‌ای که باید در این دوره کاری معین، مفید و خوب واقع شدند می‌توان با آن‌ها قرارداد طولانی‌مدت بست.

یک اتفاق مهم در روش آزادی شغلی، این است که فرصتی برای دیدن نامزدها در شغل و اظهارنظرهای وی در مورد موضوعات کاری هم‌زمان ایجاد شده است. پس از آن هر دو طرف چه مالک کار، چه کاندید می‌تواند تصمیم‎‌گیری منطقی و با اعتماد به‌نفس‌تری را اتخاذ کند.

استخدام را تبدیل به یک تلاش مشترک کنید

هر نقصی در فرآیند ارزیابی کاندیداها تنها زمانی شکل می‌گیرد که مسئولیت استخدام بر دوش یک نفر باشد.

حتی بهترین مدیران استخدام و مصاحبه‌کنندگان نیز  با تمام اطلاعات کارمندان، نمی‌توانند همیشه به‌درستی تصمیم بگیرند. در واقع ممکن است گرایش به جذب بهترین افراد از روی رزومه کاری در نهایت منجر به خطا در استخدام شود.

برای کاهش هر یک از دیدگاه‌های فردی، حتی کوچک‌ترین شرکت‌ها باید تلاش کنند تا افراد بیشتری را در ارزیابی استعدادها و تصمیم‌گیری‌های استخدام به کار گیرند. مطالعه بیش از 1100 شرکت مختلف نشان می‌دهد که سازمان‌های با کارآیی بالا پنج برابر احتمال مشارکت بیشتری نسبت به سایر شرکت‌ها دارند.

این به این معنی است که هر کاندید باید حداقل با دونفر در هر مرحله (ترجیحاً سه نفر) از واحدهای مختلف مصاحبه کند. با این تفاسیر یک فرد به تنهایی در جذب کاندیداها اثرگذار نخواهد بود.

بهترین روش این است که با یکدیگر مخالفت کنید: هر فردی که با ارزیابی کاندیداها مواجه است؛ باید توانایی تصمیم‌گیری داشته باشد. کارکنان شما آینده و چشم‌انداز کارتان را تشکیل می‌دهند بنابراین باید بتوانید از آن‌ها به خوبی مراقبت کرده و در جایگاه مناسب قرار دهید.

سپیدار سیستم