ایوب اسماعیلی فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت و دارای بیش از ۲۰ سال تجربه تخصصی در حوزه منابع انسانی سازمان‌های مختلف که بخش زیادی از آن در حوزه مسئولیت‌ها اجرایی و مشاوره در این فیلد بوده و بیش از ۱۲ سال از این تجربه نیز به موازات صرف آموزش مدیران سازمانها و دوستان دانشجو در حوزه های تخصصی مدیریت منابع انسانی شده است
این هفته پای صحبت جناب آقای ایوب اسماعیلی از مشاورین با سابقه و شناخته شده در حوزه منابع انسانی نشستیم
ایوب اسماعیلی فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت و دارای بیش از ۲۰ سال تجربه تخصصی در حوزه منابع انسانی سازمان‌های مختلف که بخش زیادی از آن در حوزه مسئولیت‌ها اجرایی و مشاوره در این فیلد بوده و بیش از ۱۲ سال از این تجربه نیز به موازات صرف آموزش مدیران سازمانها و دوستان دانشجو در حوزه های تخصصی مدیریت منابع انسانی شده است
ایشان فعالیت خوبی هم در فضای مجازی دارند و یکی از اولین بلاگرهای تخصصی منابع انسانی در ایران می باشند ضمن سپاس از جناب اسماعیلی که این فرصت را در اختیار مدیرنامه قرار دادند در ادامه مصاحبه تهیه شده تقدیم میگردد
جناب اسماعیلی بعنوان اولین سوال اجازه بدهید بحث را با یک سوال اساسی آغاز کنیم. آیا مدیریت منابع انسانی یک واحد سازمانی است یا یک فرایند؟
مدیریت منابع انسانی واحد مستقلی است که دارای فرایندهای بسیار مهمی در سازمان‌هاست که عمده آنها عبارتند از: برنامه‌ریزی و جذب سرمایه‌های انسانی، همسوسازی و روانه‌سازی کارکنان، تحليل، طراحي و ارزشيابي مشاغل، آموزش و توسعه مهارت‌های کارکنان، طراحی و استقرار نظام مدیریت عملکرد و طراحی و اجرای سیستم‌های پرداخت و جبران خدمات در کنار ایمنی، بهداشت و سلامت کارکنان، طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت شایستگی، توسعه و تدوین نظام‌های اطلاعاتی منابع انسانی، مدیریت ارتباطات کارکنان و همچنین فرایند مدیریت خروج کارکنان
یعنی از نظر شما مدیریت منابع انسانی فعالیتهای اداری استخدام مانند کارگزینی و … را شامل نمی شود و خروجی های دیگری هم دارد
ببینید در رویکردهای نوین عنوان مدیریت منابع انسانی به سمت مدیریت سرمایه‌های انسانی سوق داده شده و این بی‌دلیل نیست. امروزه واحد مدیریت سرمایه‌های انسانی شریک استراتژیک کسب و کارهاست و مدیران این واحدها تلاش می‌کنند در موفقیت کسب و کار نقش اساسی ایفا کنند و وظایفی که برشمردید جزو موضوعات بدیهی و اولیه این واحدهاست که خیلی از زمان‌ها مجزا و در قالب واحدهای اداری و کارگزینی انجام می‌شود.
در صحبت‌هایی که از خروجی‌هایی که می‌توان انتظار داشت از این واحد، تاثیر مستقیم به واسطه جذب و نگهداشت سرمایه‌های کلیدی سازمان در سودآوری و توسعه کسب و کار است که در قالب سه نقش اصلی همکار استراتژیک، حامی کارکنان و عامل تغییر تجلی می‌یابد
خروجی های این فرایند چیست؟ یعنی مدیر عامل یک سازمان و البته کارکنان انتظار چه خروجی هایی را باید داشته باشند
به صورت مشخص خروجی و نتیجه فرایندهای مدیریت منابع انسانی شناسایی سرمایه انسانی شایسته و تلاش برای نگهداشت و ایجاد حس رضایت و تعلق سازمان در وی و در نهایت اثربخشی سازمانی با اتکا به این سرمایه‌هاست.
در این شرایظ تلاش‌های مدیریت منابع انسانی باعث می‌شود افرادی در مجموعه داشته باشیم که با شغل خود کاملا همراستا و متناسب هستند بنابراین از انجام آن لذت می‌برند، هدف و چشم‌انداز سازمان را به خوبی شناخته و درک می‌کنند و برای تحقق آن نهایت تلاش‌شان را صورت مي‌دهند و از سوی دیگر سازمان نیز برای جلب رضایت و مطلوبیت حضور آنها نهایت لاش خود را می‌کند و هوای آنها را به تعبیر خودمان اساسی دارد.
برخی از سازمانها به مدیریت منابع انسانی بصورت واحد مستقل اعتقاد ندارند و برخی بسیارشیک و لاکچری به آن می پردازند .بنظر شما کدام صحیح است و آیا استانداری وجود دارد ؟
متاسفانه در این همه سال که درگیر بحث مشاوره در سازمان‌های مختلف بوده‌ام با این نکته بسیار مواجه شده‌ام و همیشه زمانی که کارد به استخوان رسیده است سراغ این متخصصان و تشکیل این واحدها می‌روند. مشابه فردی که به سطح خطرناک و حساسی از بیماری رسیده و سپس سراغ دکتر می‌رود.
حضور این واحد جزو اصلی‌ترین و عملیاتی‌ترین واحدهای سازمان برای توسعه کسب و کار است و در بعضی از استانداردها به حضور ۱ متخصص منابع انسانی به ازای ۳۰ نفر و در برخی از استانداردها ۵۰ نفر اشاره می‌شود. اما ماهیت و محتوای کسب و کار سازمانها نیز بسیار حائز اهمیت و تعیین‌کننده برای این موضوع است.
برای مثال در حوزه استارت‌اپ با توجه به پیچیدگی اتفاقات و پویایی بسیار زیاد در حوزه‌هایی همچون روابط، کار تیمی، انگیزش و تعلق سازمانی حتما بعد از مدتی از تشکیل استارت‌اپ نیاز به متخصص منابع انسانی وجود دارد و واقعیت حیاتی است.
خانم پتی مک‌‌کورد در یکی از سخنرانی های حوزه مدیریت منابع انسانی به عملگرایی در منابع انسانی توصیه می نماید و بسیاری از شاخص های جاری در واحدهای منابع انسانی و سازمانها را فانتزی و غیر ضروری میداند نظر شما در این باره چیست ؟
لینک سخنرانی خانم پتی مک‌‌کورد در TED با موضوع ۸درس برای تبدیل محل کار به محلی دوست داشتنی برای کار
در مورد خانم پتی مک‌‌کورد و داستان‌های ایشان در نتفلیکس موضوعات زیادی وجود دارد و ایشان تفکرات ویژه و منحصر به فردی در حوزه منابع انسانی دارند.
من هم با کپی کردن اصطلاحات و استفاده بدون نگاه بومی و سازمانی از سیستم‌ها و متدهای منابع انسانی موافق نیستم بویژه در ایران که حتما نیاز دارند این مفاهیم به قواره تن سازمان‌های ما دوخته شوند. ولی در این خصوص باز در نطر داشته باشید که این گفته‌ها و تجربه‌های خانم مک کورد در ارتباط با نتفلیکس شاید صادق باشد اما در بسیاری از سازمان‌های موفق همین رویکردها و عبارات نه تنها فانتزی نبوده بلکه بسیار راهگشاست همچون تجربه گوگل در مورد OKR!
در صحبت‌هایی که از خروجی‌هایی که می‌توان انتظار داشت از این واحد، تاثیر مستقیم به واسطه جذب و نگهداشت سرمایه‌های کلیدی سازمان در سودآوری و توسعه کسب و کار است که در قالب سه نقش اصلی همکار استراتژیک، حامی کارکنان و عامل تغییر تجلی می‌یابد
آقای اسماعیلی من بخاطر دارم در فرایند مصاحبه استخدام در یک مجموعه بزرگ و شناخته شده سیصد تست روانشناسی از من گرفته شد و بنظرم آمد این سازمان بسیار مدرن و برنامه ریزی شده عمل می نماید اما پس از استخدام آن سازمان را بسیار سنتی ارزیابی کردم و ارتباطی بین آزمون و بکارگیری و ارزیابی نبود – چرا این اتفاق می افتد
مهم‌ترین نکته تفکر و طرز تلقی مدیران ارشد سازمانها در ارتباط با منابع انسانی است وگرنه تب‌های داغ و ژست‌گرفتن‌ها از بابت وجود ابزارهای سنجش و سایر مقولات منابع انسانی که موضوع خاصی تلقی نمی‌شود.
در بسیاری از سازمانها متاسفانه همان شکلی که فرمودید، ابزار وجود دارد اما تفکر استفاده بهینه از ابزار و نگرش حاکم بر توسعه و تعالی سرمایه‌های انسانی جایگاهی ندارد.
بارها شاهد درخواست‌های مدیران عامل برای حضور مشاور در حوزه منابع انسانی بوده‌ام و متاسفانه به ندرت دریافته‌ام که این نیاز از سر تغییر تفکر و نگرش آنها باشد و در بیشتر موارد کماکان تلاش‌شان حفظ شرایط موجود و مقاومت در برابر شیوه‌ها و روش‌های نوین منابع انسانی است.
این وضعیت بی‌شباهت به تب‌های ایزو و تعالی و غیره نیست که در سالیان گذشته آفت و بلای جان صنایع ما شده بود.
از ضرورت های کارکردن با قشر جوان امروزی بفرمایید مدیران چه چیزهایی را باید بدانند آیا شما در این زمینه دوره آموزشی یا مشاوره دارید
بله نکته بسیار خوبی اشاره کردید، نسل جدید در سازمانها فرصت بی‌نظیری است که متاسفانه خیلی از مدیران سنتی آن را تهدید قلمداد می‌کنند. من چندین سال قبل مقاله‌ای منتظر کردم تحت عنوان «چالش‌های سازمان‌های ایرانی در مواجهه با نیروهای دانشگر»
که در آن زمان بازتاب وسیعی داشت و تا به امروز در این راستا دارم فعالیت می‌کنم که تفاوت‌های این دسته از سرمایه‌های انسانی، نیازها و نحوه مدیریت و راهبری آنها را در سازمانها از طریق مشاوره و آموزش تبیین کنم.
بله بویژه الان که با استارت‌اپ‌ها کار می‌کنم و در سازمان‌های بزرگ هم نقش مشاوره دارم و میبینم که نفرات دهه هفتاد در هر دو سو وارد می‌شوند و تفکرات گذشته برای هدایت و همکاری و تعامل با آنها کاربرد ندارد.
نکته جالبی که در مورد من وجود داره، به عنوان یکی از اولین بلاگرهای منابع انسانی از بیش از ۱۵ سال قبل گوشه وبلاگم نوشته بودم که رسالت منابع انسانی، نزدیک کردن افکار و ایده‌های دو طیف کارمند و کارفرما به یکدیگر است
و در این راستا الان درهر دو وادی دانشگاه و سازمانها آموزش‌های متناسبی را تدارک دیده‌ام که کمک می‌کند طیف مدیران و افرادی که به بازار کار وارد می‌شوند بیشتر به دیدگاه‌ها، نیازها و ارزش‌ها و علایق یکدیگر پی ببرند و این را همواره به عنوان یک رسالت جدی تا به امروز که از طریق صفحه managing_hr اینستاگرام فعالیت می‌کنم دنبال کرده‌ام.
ضمن سپاس از جنابعالی که وقت ارزشمندتان را در اختیار مدیرنامه و مخاطبان ما گذاشتید . خواهش می کنم در پایان اگر نکته ای از قلم افتاده برای مخاطبان ما عنوان کنید.
بدون شک سیر تحولات امروزه عرصه کسب و کار نیازمند متخصصان حوزه های مختلف کاری است و یکی از مهم ترین چالش ها در ایجاد و توسعه کسب و کارها، کار با انسان هاست که به شدت موضوعی است تخصصی!
برای مثال ما در مقوله بازخورد دهی به افراد و ایجاد ارتباط سازنده روش ها و راهکارهای متفاوتی داریم که نیازمند مهارت آموزی است، یا در عرصه انگیزش و تهییج کارکنان برای تحقق اهداف سازمان حتما باید به روش و شیوه های نوین متناسب با نیازهای امروزه افراد توجه کنیم.
پس چه بهتر که به ابزارهای روز عرصه منابع انسانی تجهیز شویم و از متخصصان و مشاوران این وادی کمک بگیریم تا در کنار شم کسب و کار، بقیه ابعاد رونق و گسترش آن را نیز به خوبی مهیا کنیم.
مخلص کلام اینکه همه چیز را همگان دانند و به صرف اینکه ما سرمایه گذار و کارآفرین هستیم خودمان را مبرا از آموختن سایر الزامات کارمان ندانیم و همیشه برای کسب تجربه های تخصصی جدید و همفکری با افراد اهل فن آغوش مان باز باشد.
در انتها باید خاطرنشان کنم که شاید منابع انسانی مستقیما کسب و کار نسازد اما افرادی را جذب می کند و پرورش می دهد که آنها باعث ساخته شدن کسب و کار در عمل می شوند.
انتهای پیام /
خیلی عالی بود …
ممنون که با اساتیدی مثل جناب آقای اسمعیلی مارو آشنا کردید .