بی تعهدی نیروها عکس العملی به بی تعهدی سازمان هاست ؟[نوید طمبوشی]

مقدمه

سازمان ها هنگام استخدام افراد جدید موارد زیادی را مد نظر قرار میدهند یکی از موارد مهم این است که شخص قبلا چه مدت در سازمان قبلی مشغول به فعالیت بوده است و اینکه بنا به چه دلایلی از سازمان خارج شده این موضوعات برای خیلی از سازمان ها با اهمیت می باشد چون به دنبال نیروی متعهد به سازمان هستند و به دلیل سرمایه گزاری و آموزش نیروی جدید سازمان هزینه می کند پس افرادی که متعهد تر به سازمان باشند امکان استخدام آنها سریعتر میباشد.

اما این روز ها شاهد آن هستیم که سازمان ها به کارکنان خود متعهد نیستند و این باعث شده که کارمندان هم به سازمان خود متعهد نباشند چون احساس خطر میکنند که هر زمان به راحتی کار خود را از دست بدهند.

تعهد سازمانی چیست؟

تعهد سازمانی به عنوان دیدگاهی از روانشناسی اعضای سازمان نسبت به دلبستگی کارمند به سازمانی که در آن فعالیت می کند تعریف شده است. تعهد سازماني در تعيين اينكه آيا يك كارمند براي مدت زمان طولاني تر در سازمان بماند و با اشتياق در جهت تحقق هدف سازمان كار مي كند نقش مهمي دارد.اگر تعهد سازمانی تعیین شود به پیش بینی رضایت کارکنان ، مشارکت کارکنان ، توزیع رهبری ، عملکرد شغلی ، ناامنی شغلی و چنین ویژگی هایی کمک می کند. میزان تعهد یک کارمند نسبت به کار خود مهم است که از دیدگاه مدیریت یک کارمند متعد برای وظایفی که به او محول شده است آنها را به درستی و دقیق انجام میدهد.

بسیاری از افراد مورد توجه مدیران در بخشهای عمومی و منابع انسانی قرار می گیرند سازمانها به عنوان مثال مسئولیت اصلی مدیران منابع انسانی (HR) درک عواملی است که باعث ایجاد تعهد کارمندان می شود و سپس استفاده از آن دانش تعهد سازمانی (OC) به عنوان “قدرت نسبی فرد” تعریف می شود وضعیت تعهد کارمندان به سازمان و همچنین شناسایی کارکنان با ارزشها و اهداف سازمان بیشتر تحقیقاتی که تعهد سازمانی را بررسی می کند هدایت شده است.

تئوری تعهد سازمانی

یک تئوری برجسته در تعهد سازمانی مدل سه مؤلفه (TCM) است. طبق این تئوری سه مؤلفه مجزا برای تعهد سازمانی وجود دارد:

تعهد عاطفی:

این وابستگی عاطفی است که یک کارمند نسبت به سازمان دارد. این بخش از TCM میگوید که یک کارمند سطح بالایی از تعهد فعال دارد ، بنابراین شانس ماندن کارمند برای مدت طولانی در سازمان زیاد است. تعهد فعال همچنین به این معناست که ، یک کارمند نه تنها خوشحال است بلکه درگیر فعالیتهای سازمانی مانند: شرکت در بحث و جلسات ، دادن ورودی ها یا پیشنهادهای ارزشمندی نیز می شود که به سازمان کمک می کند و باعث پیشرفت سازمان میشود.

تعهد تداوم:

این میزان تعهد است که در آن کارمند فکر می کند که ترک یک سازمان هزینه بر است. وقتی یک کارمند در سطح تعهد تداوم داشته باشد آنها می خواهند مدت زمان بیشتری در سازمان بمانند زیرا احساس می کنند باید بمانند زیرا آنها قبلاً انرژی کافی را سرمایه گذاری کرده اند و احساس وابستگی به سازمان می کنند – دلبستگی هم از نظر روحی و هم عاطفی . به عنوان مثال یک فرد در طی یک دوره زمانی تمایل به ایجاد دلبستگی به محل کار خود دارد و این ممکن است یکی از دلایلی باشد که یک کارمند نمی خواهد به دلیل سرمایه گذاری عاطفی خود را ترک کند.

تعهد هنجاری:

این میزان تعهد در جایی است که یک کارمند احساس کند که می خواهد در سازمان بماند ، جایی که احساس می کند ، ماندن در سازمان کار مناسبی است. عواملی که منجر به این نوع تعهد می شود چیست؟ آیا این یک وظیفه اخلاقی است که در آنجا می خواهند بمانند زیرا شخص دیگری به آنها اعتقاد دارد؟ یا اینکه آیا احساس می کنند که در اینجا با آنها برخورد منصفانه ای صورت گرفته است و نمی- خواهند فرصتی برای ترك سازمان و یافتن خود در بین شیطان و دریای عمیق به دست آورند؟ این وضعیتی است که آنها معتقدند که باید بمانند.

درک این نکته ضروری است که میزان تعهدات به عوامل مختلفی بستگی دارد و می تواند از یک فرد تا فرد دیگر متفاوت باشد. به عنوان مثال ، فرضی را در نظر بگیرید ، فردی با یک شرکت تحقیقاتی سودآور بازار کار می کند و به صورت دستمزد پرداخت می شود.

در این شرایط شانس وجود دارد که فرد در جایی که از حضور در شرکت خوشحال است ، تعهد عاطفی داشته باشد اما می تواند تعهد مداوم نیز داشته باشد زیرا نمی خواهد از پرداخت دستمزد و آسایش شغل خودداری کند. می آورد سرانجام با توجه به ماهیت شغل فرد لزوم ماندن در شغل را احساس می کند که منجر به تعهد هنجاری می شود.

چگونه تعهد سازمانی را بهبود بخشیم؟

سطح بالایی از تعهدات سازمانی مربوط به عملکرد برتر تجاری ، افزایش سودآوری ، بهبود بهره وری ، حفظ کارمندان ، معیارهای رضایت مشتری ، کاهش شعف مشتری و بالاتر از همه بهبود فرهنگ محیط کار است. این میزان تعهدی است که یک سازمان از کارکنان خود انتظار دارد. اما چگونه به آنجا می رسیم؟

در اینجا چند نکته برای بهبود تعهد سازمانی آورده شده است:

فرهنگ کار گروهی

ایجاد یک فرهنگ کار گروهی قوی ، یک محیط کار سالم را تسهیل می کند. دو کارمند در یک سازمان هرگز نمی توانند دقیقاً یکسان باشند. هنگامی که افراد از پیشینه های مختلف به وجود می آیند در نحوه مشاهده و درک چیزها اختلافاتی ایجاد می شود و همین مسئله در مورد کار افراد در یک تیم صادق است. با این حال اگر سازمانی فرهنگ سازی در تیم سازی را ترویج کند کارکنان انگیزه می گیرند که در کنار یکدیگر کار کنند و به اهداف بیشتری دست یابند. این به افزایش سطح تعهد آنها و ایجاد یک هماهنگی با فرهنگ کار طولانی مدت کمک می کند.

اهداف و انتظارات روشن

بیشتر کارمندان می خواهند بخشی از آینده ای غیر قابل مقاومت باشند آنها می خواهند بدانند که مهمترین کار در کارشان چیست و چگونه می توانند در کار خود به برتری دست یابند. برای اینکه اهداف دارای معنا و اثربخشی باشند باید اهداف و انتظارات مدیریت را به وضوح به کارمندان اطلاع دهید. کارمندان وقتی احساس مالکیت می کنند تمایل به ماندن در سازمان بیشتر است.

شفافیت

بگذارید کارمندان در آنچه که در درون سازمان اتفاق می افتد مشارکت داشته باشند و همچنین اینکه چگونه می توانند در پیشرفت سازمان سهم بیشتری داشته باشند. وقتی سازمان با کارمندان خود شفاف است و تعداد و ارقام را با آنها به اشتراک می گذارد شانس بیشتری برای کارکنان احساس ارزشمندی و افزایش تعلق خاطر دارند بنابراین بهبود عملکرد کارکنان از طریق شفافیت.

اخلاق کار

کارمندان می خواهند نسبت به سازمانی که با آنها کار می کنند احساس خوبی داشته باشند. داشتن استانداردهای بالای اخلاق کاری باعث می شود کارکنان نسبت به سازمان احساس انگیزه و احترام کنند. وقتی کارمندان می دانند که یک سازمان اخلاق بالایی دارد آنها با سازمان در ارتباط هستند. اخلاق شغلی خوب به هر کارمند اطمینان می دهد كه برای انجام و رشد شغلی خود در سازمان مساوی بازی می كنند.

فرهنگ کاری مثبت

یک فرهنگ کار مثبت در جایی است که کارمندان احساس می کنند بخشی از سازمان هستند ، جایی که احساس انگیزه و تشویق به اشتراک گذاری ایده های جدید و تسهیل ارتباط با مدیریت بدون ترس از سوء تفاهم می کنند. کارمندان را ترغیب کنید تا تناسب شخصی با فرهنگ سازمان پیدا کنند.

اعتماد

وقتی کارمندان اعتماد به نفس و همچنین رهبری را شروع می کنند این یک نشانه مثبت از پیشرفت سازمانی است. کارمندان دائماً رهبری سازمان را برای ایجاد انگیزه و مثال مشاهده می کنند مهارت های تصمیم گیری را یاد می گیرند و اینکه چگونه به تغییرات استراتژیک در سازمان کمک می کند و اگر رفتار آنها منعکس کننده آنچه می گویند هستند.

نوآوری

نوآوری یکی از بهترین راههای ترغیب کارمندان است. وقتی یک کارمند ایده ای دارد که کارها را متفاوت و بهتر انجام دهد از آنها دلسرد نکنید برعکس آنها را ترغیب کنید تا ایده های خوب تری داشته باشند.

بازخورد سازنده

هر زمان لازم باشد باید به کارمندان بازخورد سازنده ارائه شود. آنها باید از کاری که انجام می دهند قدردانی کنند و به آنها در افزایش روحیه کمک می کند. به کارمندان بگویید که آنها اشتباه می کنند ، اما بیشتر آنها را انجام دهید. به آنها بگویید که چرا این کار اشتباه است و مهمتر از همه چگونه بهتر انجام دهید بین انتقاد و بازخورد سازنده تفاوت وجود دارد. نقد فقط می گوید چه اشتباهی است بازخورد سازنده به شما می گوید چه اشتباهی چرا اشتباه است و چگونه می توان آن را درست دریافت کرد!

وظایف

سازمانی که به طور مؤثر عمل کند ، هنر واگذاری وظایف را به خوبی می شناسد. باید فهمید که همه کارها توسط یک نفر قابل انجام نیست بلکه در سازمان منابع ویژه ای برای انجام کارهای خاص وجود دارد. هنگامی که کار به طور مؤثر توزیع شده است به خصوص کسی تحمل فشار زیادی ندارد.

ارائه تشویق

وقتی یک کارمند فوق العاده خوب عمل کند سازمان ها باید به سهم خود اهمیت دهند. در چنین مواردی ایده خوبی است که برای تشویق کار و فداکاری خوب خود انگیزه هایی را به کارمند ارائه دهید. اگر سازمان بخواهد كه كاركنان تعهدات كاري كافي داشته باشند ضروري است كه مديريت پاداش مناسبي را به آنها بخشد زيرا امور مختلف افراد مختلف را برانگيخته است.

کارمندان راضی و مشغول دارایی برای هر سازمانی هستند. برای افرادی که از خود ارادت و تعهد نسبت به سازمان نشان می دهند ، ارزشمند است. سازمان ها باید عمیق تر حفر کنند و علت اصلی مسائل پیش روی کارکنان خود را پیدا کنند و اقدامات به موقع برای کاهش گردش مالی کارمندان انجام دهند .