یکی از اصطلاحات جدید در فرهنگهای سازمانی OKR است. این اصطلاح به معنی اهداف و نتایج کلیدی است که در دنیای امروز استراتژی مدیریتی محبوبی به حساب میآید و به وسیله آن میتوان اهداف یک سازمان را تعیین کرد. هدف OKRها اتصال تیمها و کارکنان بخشهای مختلف با اهداف کلی شرکت و تبدیل آنها به نتایج قابل اندازهگیری است.
OKR چیست و به چه معنی است؟
OKR یا همان نتایج کلیدی، اولین بار توسط اندی گروو، مدیرعامل شرکت «اینتل» مطرح و اجرا شد. از آن پس OKR ها در بسیاری از شرکتها از جمله گوگل، لینکدین ، اوراسل و توئیتر مورد استفاده قرار گرفتند.
بسیاری از OKR ها اهداف یک سازمان را پیش میبرند و براساس آن همه میدانند که انتظارات کلی در محل کار چیست. OKR ها عمومی هستند، به این معنی که وقتی تعیین شوند، همه به سمت آن حرکت کرده و از کار دیگران آگاه میشوند.
این اهداف و نتایج کلیدی شامل لیستی از اهداف سطح بالا است. در زیر هر هدف باید ۳ تا ۵ نتیجه کلیدی قابل اندازهگیری وجود داشته باشد. به دنبال آن هر نتیجه کلیدی را میتوان با نمره ۰ تا ۱۰۰٪ اندازهگیری کرد.
این نتایج کلیدی معمولاً بخشی از فرآیند برنامهریزی سه ماهه هستند، اگرچه برخی از شرکتها OKR های سالانه یا فصلی نیز تعیین میکنند. باید این نکته را در نظر گرفت که امکان تعیین OKR در همه شرکتها و سازمانها وجود ندارد و اندازهگیری نتایج کلیدی فقط مخصوص سازمانهایی است که هر تیم یک مدیر دارد. به این وسیله مزایای زیادی از بهرهوری و تمرکز گرفته تا پیشرفت فرهنگ شرکت به دست میآید.
ساختار OKR به چه صورت است؟
ابتدا باید ۳ تا ۵ هدف اصلی در سطح شرکت، تیم یا به طور شخصی وضع کنید.
اهداف باید بلندپروازانه، کیفی و قابل اجرا در زمان محدود باشند.
برای هر هدف باید نتیجهای قابل اندازهگیری و قابل دستیابی تعریف کنید که رسیدن به آن غیرممکن نیست.
نتایج OKR میتواند مبتنی بر رشد، عملکرد یا تعامل باشد.
نتایج به صورت عدد به نمایش درمیآیند و میتوانند نشان دهند که آیا کاری انجام شده است یا خیر.
چگونه از OKR استفاده کنید؟
پس از تعریف OKR، اهداف و نتایج اصلی خود را با همه در میان بگذارید تا همه به درکی مشترک برسند. افراد پس از شروع کار باید شاخصهای نتیجه خود را به صورت منظم و ترجیحاً هفتگی بهروزرسانی کنند. باید ۷۰ تا ۷۵٪ از نتایج حاصل شده باشد و این عدد به ۱۰۰٪ نرسد. چون نشان میدهد که اهداف به اندازه کافی بلندپروازانه تعیین نشدهاند.
در صورت لزوم باید به صورت مرتب اهداف را مرور کرده و انعطافپذیر باشید و اگر شرکت، تیم یا اهداف شخصی شما تغییر کرد، OKR ها را هم تغییر دهید. استفاده منظم از این اهداف باعث میشود به زمان زیادی برای اجرای آنها لازم نباشد. همچنین وقتی آنها را به صورت مرتب اندازه میگیرید میتوانید از پیشرفتشان مطمئن شوید.
چگونه اهداف درست را تعیین کنید؟
منابع انسانی یک شرکت میتواند به میزان قابل توجهی در تمرکز، بالا بردن تعامل و تعهد کارکنان نقش ایفا کند، نقشی که اهمیت آن از استخدامهای درست و حفظ استعدادها کمتر نیست. بیایید نگاهی به بهترین موضوعات حوزه منابع انسانی برای تعیین اهداف و نتیجهگیری کلیدی بیاندازیم:
این اهداف در حوزه منابع انسانی شامل تعهد شغلی، حفظ کارمندان، استخدام استعدادهای برتر، بهرهوری کارکنان، توسعه شغلی، تعیین فرهنگ، فرآیند بررسی عملکرد و ایجاد تعادل در زندگی کاری است.
بگذارید موضوع را برایتان بازتر کنیم. برای مثال شما قصد دارید دو هدف را برای تیم منابع انسانی تعیین کنید، یکی بهبود حقوق و مزایا و دیگری افزایش رضایت از مزایا.
به منظور کسب موفقیت در این اهداف باید چه نتایجی را اندازه بگیرید؟
سطح حقوق و دستمزد مشخص
هزینههای مراقبتهای بهداشتی کارکنان
بررسی حقوق آنها با استانداردهای فعلی صنعت
مزایای تعیین اهداف و نتایج کلیدی چیست؟
با وجود تغییر اقتصاد جهانی، تعیین اهداف و نتایج کلیدی روش مناسبی برای رسیدن به نتایجی قابل مشاهده و مشارکت دادن بیشتر کارکنان است. وقتی به این مسئله بیشتر پی میبریم که بدانیم آنچه OKR ها را از سایر روشهای مدیریتی جدا میکند برنامهریزی از پایین به بالا است.
در چنین روشی همه میدانند که اهداف اصلی شرکت چیست و تمرکز خود را باید در کجا بیشتر به کار گیرند. وجود چشماندازی قابل ارائه در بستری نرمافزاری به همه امکان میدهد که OKR های سایر اشخاص در سازمان را ببینند و به این وسیله تعاملشان بیشتر شود. این میزان شفافیت محیطی را ایجاد میکند که همکاری و کارگروهی در آن بسیار پررنگ است.
جدا از این، بررسی پیشرفت نتایج به صورت هفتگی و شناسایی موانع، فرهنگ پاسخگویی را تقویت میکند. رسیدن به OKR انگیزه افراد را نیز بالا میبرد، چرا که رسیدن به هدف به منزله جشن گرفتن گروهی و تشویق است. درحالی که آن دسته از OKR هایی که با شکست مواجه شدهاند باید در سه ماهه بعدی با بهبود عملکرد همراه شوند.
کارفرمایان با تعیین OKR یا همان اهداف و نتایج کلیدی، استراتژی کسب و کار خود را تعیین کرده و میزان مشارکت کارکنان را بالا ببرند. اما همانطور که در بالا گفتیم تعیین این اهداف کلیدی نیازمند بررسی همه جانبه و رسیدن به دیدی واضح و شفاف از انتظارات یک کسب و کار است.
