احساسات ضد و نقیض اعضای تیم نسبت به رهبر تیم چه تأثیراتی دارد؟[عزیز بنی هاشمی]

 بر عکس این مسأله یعنی تأثیرات منفی رابطه با مدیران بر عملکرد اعضای تیم هم به اثبات رسیده است. رفتارهایی که گاه با تمایل به انتقام جویی در برابر مدیران و سازمان خود را نشان می دهد.

با این حال ، اکثر اوقات دوگانه رابطه خوب یا بد بین مدیران اعضای تیم به صورت مطلق مطرح نیست. یعنی این رابطه شامل ترکیبی از مواقعی است که شما نسبت به مدیر خود احساس خوب یا بد دارید و در برآیند این احساسات ، شما به رابطه خود با مدیرتان یک برچسب خوب یا بد می زنید. برای مثال شما در برخی مواقع از مدیر خود تصویر فردی مهربان و حامی می بینید و در برخی اوقات هیچگونه حمایتی از طرف مدیر خود دریافت نمیکنید. این تعارضات رفتاری ممکن است منجر به گیج شدن شما در مقابل رفتارهای مدیرتان شود.

تحقیقاتی علمی بر روی نزدیک به هزار نفر از شاغلین و دانشجویان مدیریت کسب و کار که مشغول گذراندن دوره کارآموزی خود بوده اند برای ارزیابی دوگانگی روبط آنها با مدیرانشان انجام شد و از آنها خواسته شد که کیفیت کلی روابط خود را با مدیرشان (یعنی خوب یا بد بودن) و همچنین تجربیات عاطفی خود را در محل کار (یعنی مثبت یا منفی بودن) این تجربیات را ارزیابی کنند. سپس از مدیران آنها خواسته شد تا امتیازات عملکرد خود را نسبت به اعضای تیم خود ، ارائه کنند.

رابطه عملکرد کارکنان و احساس دوگانگی رفتار مدیران

در طول این مطالعات ، مشخص شد که کارکنانی که روابط خود با مدیران خود را بسیار دوگانه یا ضد و نقیض ارزیابی می کنند ، در شغل خود (همانطور که توسط مدیران خود رتبه بندی می شوند) عملکرد بدتری نسبت به افرادی که رابطه خود را با مدیرانشان از نظر دوگانگی پایین ارزیابی می کنند ، دارند.

به عبارت دیگر ، وقتی افراد نسبت به رهبر خود احساس دوگانگی بیشتری نشان می دهند ، عملکرد شغلی کمتری دارند ، صرف نظر از اینکه آنها رابطه خود را به طور کلی خوب یا بد ارزیابی می کنند. به نظر می رسید داشتن احساسات متفاوت در مورد مدیران مستقیم اعضای تیم ، رابطه بی کیفیت بین مدیر و اعضای تیم را بدتر کرده و حتی منافع حاصل از یک رابطه با کیفیت بین آنها را نیز از بین می برد.

منظور از روابط ضد و نقیض به معنای عدم توانایی فرد در پیش بینی مدل تصمیم گیری مدیر خود در مواجهه با اتفاقی است که آن شخص با آن رو به رو شده است.

ولی سؤال اصلی اینجاست که چرا روابط متقابل مدیران و اعضای تیم ها چنین تأثیرات منفی قدرتمندی بر عملکردی شغلی افراد دارد؟

به نظر می رسد که این امر به دلیل یک فرآیند روانشناختی اجتماعی شناخته شده به نام “سازگاری شناختی” یا “cognitive consistency” روی می دهد که می گوید ما تمایل داریم که در افکار و احساسات خود سازگاری داشته باشیم و از تناقض به صورت کلی جلوگیری کنیم. به عنوان مثال ، افراد معمولاً وقتی که به گونه ای رفتار می کنند که با نگرش آنها سازگار نیست، احساس ناراحتی می کنند.

برای مثال ، افرادی که سیگار می کشند علیرغم اینکه می دانند کشیدن سیگاربرای سلامتی آنها مضر است ولی ممکن است این کار را انجام دهند.برای کاهش این ناراحتی ، آنها معمولاً نگرش اصلی خود را تغییر می دهند تا با رفتار خود سازگار شوند. (یک فرد سیگاری ممکن است خودش را متقاعد کند که اثرات سوء سیگار کشیدن بر سلامتی بیش از حد بزرگ شده است ، یا اینکه افراد که نمی توانند در زندگی از هر گونه خطر احتمالی اجتناب کنند و ریسک سیگار کشیدن بیشتر از احتمال تصادف موقع رد شدن از خیبان نخواهد بود.)

دوسوگرایی یا رفتار دمدمی مزاجی در اصل نوعی ناسازگاری شناختی است که نشان دهنده گسست یا تضاد روانی است که منجر به احساسی می شود که به نظر ما معمولاً ناخوشایند است. این موضوع با تحقیق نشان داده شده است که روابط دو طرفه اجتماعی (مانند دوستی و روابط خانوادگی) با افزایش استرس قلبی عروقی ، سطح بالاتر فشار خون روزانه و خطر بیشتر بیماری در ارتباط هستند. در این تحقیقات مشخص شد که اعضای تیم هایی که در روابط دوسویه با مدیران خود احساسات منفی بیشتری دارند عموماً دارای اضطراب در محل کار خود هستند که این اضطراب و ناراحتی ، عملکرد پایین این افراد در محیط کار را توضیح می دهد.

خوشبختانه راهکارهای ساده ای برای بهبود عملکرد مدیران با پرسنل در حوزه روابط دو سویه آنها وجود دارد که در ادامه می توان به سه راهکار ساده در این مورد اشاره کرد.

ماهیت روابط خود را در محل کار درک کنید. 

شما می خواهید درک کنید که کارمندان چگونه رابطه شما را ارزیابی و حس می کنند. از آنجا که مدیران عموماً تمایل دارند فکر کنند روابطشان با کارمندان مثبت تر از آن است که کارمندان فکر می کنند ، اولین قدم تلاش برای درک چگونگی نگاه دیگران به این رابطه است. مدیران می توانند از کارمندان به طور خاص از احساس خود در مورد روابط خود سؤال بپرسند. می توانند با طرح این پرسش ها که ” آیا فکر می کنند اعتماد کافی بین آنها وجود دارد ؟ ” یا ” آیا احساس می کنند که آنها حمایت کافی و زمان و شرایط مناسبی برای شنیده شدن نظراتشان توسط مدیر خود دارند؟ ” به درک درست تری از نگاه کارمندانشان به خودشان برسند.

از دوسوگرایی به سمت مثبت شدن حرکت کنید. 

برای کاهش دوسوگرایی ، مدیران در تیم خود می توانند بر داشتن تعاملات مثبت بیشتر تمرکز کنند و سعی کنند جنبه های مثبت روابط را که ممکن است کمتر مورد توجه قرار گیرند ، برجسته کنند. به عنوان مثال ، می توانید به همکار خود بگویید که از تمام تلاش خود را برای اخذ موافقت مدیرت ارشد برای درخواست وی انجام داده اید یا یکی از ایده های او را با سایر مدیران در جلسات راهبردی شرکت با ذکر نام او در میان گذاشته اید. همچنین می توانید پیشرفتهایی را که در روابط دوطرفه خود مشاهده کرده اید ، ذکر کنید. می توانید چرایی موارد منفی که در دهن او شکل گرفته است را توضیح دهید تا وزن کمتری در ذهن کارمندان داشته باشد. به عنوان مثال ، اگر نمی توانستید درخواست کارمندی را برآورده کنید ، می توانید به سؤالات او گوش کنید و دلیل آن را توضیح دهید. اگر در برخی مواقع بی صبرانه رفتار کردید، می توانید توضیح دهید که تحت فشار شدید زمانی برای انجام کاری قرار داشتید و معذرت خواهی کنید.

روش هایی را برای کنار آمدن کارمندان فراهم کنید. 

دوگانگی در روابط مدیر و پرسنل ممکن است اجتناب ناپذیر باشد. مدیران معمولاً باید از دوستی و محرم اسرار بودن پرسنل خود تا نقش سختگیری برای داشتن نظم و انضباط و تسلط بر وظایف ، بین چند نقش جابجا شوند. این رابطه گاهاً با یک اهرم قدرت و یک درجه ای از وابستگی و دوستی همیشه تنظیم می شود. در نتیجه ، همیشه ایجاد تعادل بین این دوگانگی امری ساده و دسترس پذیر نخواهد بود.

سعی کنید یک فرصت مشخص یا یک راهکار برای گرفتن بازخورد مستقیم از کارکنان خود همیشه ایجاد کنید. راهکاری که در صورت لزوم ، کارمند شما بتواند خیلی سریع و راحت در مورد موضوعی که باعث اشکال در درک رفتار شما شده است را با شما در میان بگذارد.

همین تحقیقات نشان داده است که روابط متقابل مدیران و کارمندان همیشه منجر به کاهش عملکرد نمی شود. در اصل افرادی از تیم که از طرف هم تیمی های خود احساس حمایت دارند بهتر می توانستند با استرس عاطفی رابطه دوسویه با رئیس خود کنار بیایند. هم تیمی های که زیر نظر مدیر مشترکی کار می کنند می توانند در شرایط خاص همدلی ، حمایت و مشاوره مناسب تری به هم تیمی خود بدهند. بنابراین ، مدیران باید سعی کنند همواره اعضای تیم را به حمایت از یکدیگر تشویق کنند. این حمایت می تواند شامل ایجاد حلقه های گفتگوی باز و آزاد یا ایجاد محیطی باشد که کارمندان از بودن در آن احساس امنیت کنند و به راحتی بتوانند مسائل خود را با یکدیگر مطرح کنند.

نکته جالبی که در این تحقیق به آن اشاره شده است این نکته است که حتی داشتن رابطه بد بین مدیر و اعضای تیم ها ضرورتاً منجر به کاهش عملکرد اعضا در تیم نمی شود. بلکه داشتن یک تناقض در رفتار و اینکه اعضای تیم نتوانند بر اساس شناخت خود نسبت به مدیر خود ، رفتار او را پیش بینی کنند یا احساس رفتار مودی یا دمدمی مزاجی نسبت به او می تواند تأثیر به مراتب بیشتر و مضرتری بر روی عملکرد اعضای تیم داشته باشد.