مـدیرنامـه
رسانه اختصاصی مدیران

مشکلات رفتاری موجود در میان کارکنان، مدیران

یکی از چالش های مهم و اساسی که امروزه در سازمانها به وفور به چشم میخورد اما به راحتی نادیده گرفته می شود اختلافات و مشکلات رفتاری موجود در میان کارکنان، مدیران و سرپرستان است.
این مشکلات علاوه بر آنکه در اکثر مواقع بر جو سازمان تاثیر گذاشته و نرخ سلامت رفتاری را کاهش می دهد، منجر به انتشار مطالبی توصیه ای، غیرعلمی و غیرمفید برای کارکنان و مدیران می شود.

0 25

یکی از چالش های مهم و اساسی که امروزه در سازمانها به وفور به چشم میخورد اما به راحتی نادیده گرفته می شود اختلافات و مشکلات رفتاری موجود در میان کارکنان، مدیران و سرپرستان است.

این مشکلات علاوه بر آنکه در اکثر مواقع بر جو سازمان تاثیر گذاشته و نرخ سلامت رفتاری را کاهش می دهد، منجر به انتشار مطالبی توصیه ای، غیرعلمی و غیرمفید برای کارکنان و مدیران می شود.

 مطالبی که اغلب به بهبود این مسائل در سازمان کمکی نمی کند و  علاوه بر این باعث نادیده گیری مطالب نوینی که امروزه در سرتاسر دنیا استفاده می شود نیز میگردد.

بطور مثال، چندی پیش یکی از این مطالب در فضای مجازی پخش شده بود با این مضمون که، اگر میخواهید با مدیران و سرپرستانتان دچار مشکل نشوید، اجازه ندهید تا آنها احساس کنند که شما بعنوان یک کارمند از آنها بیشتر میدانید؛ زیرا در این شرایط، آنها دچار احساسات ناخوشایند می گردند و همین امر سبب می شود تا اختلافات شروع شده و در نهایت به دلایلی از جمله ترس از به خطر افتادن موقعیت شان، شرایطی را فراهم می کنند که  شما  مجبور به ترک شغل فعلی تان گردید.اما سوال اینجاست که:

آیا توصیه هایی این چنینی می تواند در جامعه ی امروز اثربخش باشد؟

آیا در دنیای امروز راه حل رفع مشکلات رفتاری میان مدیران، سرپرستان و کارمندان اجرایی، با دعوت کارکنان به انفعال و سکوت در سازمان به علت ترس از دست دادن شغل حل می شود؟

چه چیز باعث می شود تا این حد مدیران نسبت به این موضوع واکنش های قوی نشان دهند؟

و درنهایت، آیا رویکردهای توصیه ای همانند دعوت کارکنان به سکوت و ترس از مدیر، بعنوان فردی که همچنان می تواند شغل آنها را به علتهای هیجانی از آنها بگیرد، می تواند به بهره وری سازمانها کمک کند؟

تا به امروز حدود 90 سال است که بحث روابط انسانی پا به عرصه ی مدیریت گذاشته است و می توان اظهار داشت که از دهه ی 1970 موضوع “مدیریت رفتار سازمانی” بطور جدی وارد علم مدیریت شده است.

بخش وسیعی از رفتار سازمانی متعلق به ویژگی های فردی و تاب آوری فردی است

 رابینز در سال 2005 با تقسیم بندی رفتار سازمانی به سه بخش بیان نمود که بخش وسیعی از رفتار سازمانی متعلق به ویژگی های فردی و تاب آوری فردی است.

پس از این اظهارات، بسیاری از افرادی که در حوزه ویژگی های فردی و روانشناختی فعال بودند، تلاش کردند تا مدلهایی را به مدیریت رفتار سازمانی معرفی کنند که تلاش دارند تا با تاثیرگذاری بر ویژگی های فردی، سازمانها را به هدف اصلی مدیریت رفتار سازمانی، یعنی افزایش بهره وری برساند.

بطور مثال در این میان یکی از جدیدترین مدلهایی که بر پایه ی شناخت و زبان آدمی استوار است، اظهار می دارد که بسیاری از مشکلات موجود در درونِ سازمانها، تنها به دلیل پایین بودن انعطاف پذیری روانشناختی در سازمانهاست.

در حقیقت این مدل انعطاف پذیری روانشناختی را مهارتِ کنار آمدن با موانع درونی و بیرونی و حرکت در مسیر ارزش محور تعریف می کند و قصد دارد با بالا بردن انعطاف پذیری روانشناختی در سازمانها، به مدیریت رفتار سازمانی یک راه حل مستحکم رفتاری پیشنهاد کند که تحلیل ها و روش ها برای تغییر رفتار سازمانی گسترش یابد.

درنهایت بهتر است بگوئیم که به نظر می رسد آنچه مدیران و سرپرستانِ امروز، بیش از پیش احتیاج دارند، پایین بودن انعطاف پذیری روانشناختی است که موجب می شود نحوه پاسخگویی درست به هیجانات ناخوشایند خود را ندانند و  به جای جهت دادن به آگاهی های موجود در منابع انسانی، تلاشهایشان محدود به حذف همان افرادی شود که باعث ایجاد احساسات ناخوشایند در آنها شده اند.

از قضا همین نادیده گیری مهارت انعطاف پذیری روانشناختی و مدیریت موانع درونی در سازمانها، تاثیرات بسیار گسترده تری دارد و منجر به بروز پدیده های متداولی همچون کوتوله پروری در سازمانها و اجازه صحبت ندادن به کارمندان می شود.

آنچه مدیران و سرپرستانِ امروز، بیش از پیش احتیاج دارند، پایین بودن انعطاف پذیری روانشناختی است

سارا خطیبی

مشاور و مدرس منابع انسانی

صفحه شخصی در لینکدین

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.




Enter Captcha Here :

تائید دیدگاه فعال است. دیدگاه شما ممکن است کمی طول بکشد تا ظاهر شود.