8 سوگیری شناختی تاثیر گذار بر مدیریت منابع انسانی [امیر تقی آبادی]

اثر پیگمالیون – Pygmalion Effect

اثر پیگمالیون اشاره به یک پدیده روانشناسی دارد که بر اساس آن افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند.

برای نمونه اگر معلمی براین باور باشد که بچه‌ای کند ذهن است، خود بچه هم باور می‌کند و واقعاً دیر یاد می‌گیرد در عین حال عکس این نیز صادق است و اگر از کسی انتظارات بالایی برود او تلاش خود را برای دست‌یافتن به چنین انتظاری بالاتر می‌برد.

در آزمایشی از دانش‌آموزان یک کلاس تست IQ گرفته شد و فارغ از نتیجه‌ی تست، به صورت تصادفی دانش‌آموزان را به دوگروه تیزهوش و کندهوش تقسیم کردند. لیست‌های تهیه شده به معلم کلاس داده شد.

پس از پایان سال تحصیلی برای بررسی اثر این تقسیم عملکرد دانش‌آموزان را مقایسه کردند و مشخص شد که گروهی که به دروغ به معلم گفته شده بود تیزهوش هستند عملکرد بسیار بهتری از گروه موسوم به کندهوش‌ها داشتند.

این آزمایش حتی بر روی موش‌ها با مربی انسانی هم نتایج مشابهی داشته است.

در نتیجه اگر می‌خواهید نتیجه‌ی بهتری از کارمندان داشته باشید، بهتر است حتما به مدیر مربوطه اعلام کنید که کارمند تازه استخدام شده بسیار مستعد، باهوش و توانمند است.

قابل توجه مدیرانی که معتقدند هیچ مدیر یا کارمندی در مجموعه اشان کاری که او می خواهد را درست انجام نمی دهد و حداقل آن طور که او دوست دارد

از طرفی اگر مدیری باور به کارمند خود را از دست بدهد تقریبا اصلاح این موضوع نشدنی است. چون با کم شدن باور مدیر به کارمند، عملکرد کارمند هم کاهش میابد و با کاهش توانمندی کارمند، باور مدیر هم کمتر می‌شود و این چرخه تا اخراج یا استعفای کارمند ادامه خواهد داشت.

اثر گالاته – Galatea Effect

در طرف دیگر اثر پیگمالیون که بر باورمندی مدیر تاکید دارد اثر گالاته است که به خودباوری افراد اشاره می‌کند. اثر گالاته حتی موثرتر از اثر پیگمالیون است.

مدیرانی که بتوانند به کارکنان خود کمک کنند به توانایی‌ها و استعدادهای خود باور پیدا کنند نتایج بسیار بهتری در کار خواهند داشت.

اثر حضار – Social Facilitation

نورمن تریپلت در سال 1898 نشان داد دوچرخه سواران زمانی که در جمع سایر دوچرخه‌سواران مسابقه می‌دهند سرعت بیشتری دارند نسبت به زمانی که تنها مسابقه می‌دهند.

به عبارتی زمانی که ما با سایر افراد همکاری می‌کنیم یا نتایج کارهای ما توسط دیگران دیده می‌شود تمایل داریم با بهتر انجام دادن کارها خود را به دیگران ثابت کنیم. به این اثر Audience Effect هم گفته می‌شود.

در نتیجه، جلسات منظم گزارش‌دهی نظیر آنچه در اسکرام، Daily standup اطلاق می‌شود بر عملکرد افراد متاثر است.

اثر همکار – Coaction effects

در ادامه‌ی تحقیقات فوق، اثر دقیق‌تری تحت عنوان Co-action Effect مطرح می‌کند که کار تیمی بر روی یک پروژه متاثر از افراد درگیر در آن پروژه است. به عبارتی حضور یک همکار پرتلاش/ضعیف در پروژه می‌تواند بر فعالیت سایر همکاران تاثیر مثبت/منفی داشته باشد.

به قول قائم مقام فراهانی :
ا در محفل خود راه مده همچو منی را
افسرده دلی افسرده کند انجمنی را

اثر نیمه مکالمه – Halfalogue

بر اساس تحقیقات شنیدن یک طرفه‌ی مکالمه یک گفتگوی تلفنی نه تنها عذاب آور است بلکه تمرکز افراد بر روی کارهای در حال انجام را هم کاهش می‌دهد.

به همین دلیل در جلسات مذاکره پیشنهاد می‌شود تا حد امکان رو به درب وردی بشینید تا باز و بسته شدن درب و اتفاقات بیرونی تمرکز حواس شما را به هم نریزد.

با این توضیحات دو دستورالعمل برای معماری اتاق کارکنان پیشنهاد می‎شود.

• اگر فضا اجازه می‌دهد میز کار کارمندان را شبیه مکتب‌خانه بچینید که همه نسبت به اتفاقات داخل اتاق مشرف باشند. با این چیدمان به حریم خصوصی افراد هم احترام می‌گذارید.
• تا حد امکان مکالمات تلفنی داخل اتاق را محدود کنید. طبیعتا این موضوع برای Call Centerها نشدنی است.

اثر هاثورن – Hawthorne effect

اثر هاثورن نوعی واکنش است که به واسطهٔ آن کسانی که مورد تحقیق قرار گرفته‌اند عملکردشان بهبود یافته یا جنبه‌هایی از رفتارشان را که مورد مطالعه قرار گرفته‌اند را با توجه به اینکه می‌دانند بر روی آن‌ها مطالعاتی در حال انجام است، اصلاح می‌کنند.

مقاله پیشنهادی :در هاثورن چه گذشت ؟

مطابق این اثر، انجام هر گونه تغییری نظیر تغییر چیدمان اتاق، اگر به اطلاع کارکنان رسیده شود که با هدف آزمایش عملکرد انجام شده است بر عملکرد تاثیر مثبت دارد. (حتی اگر این تغییر برگشت به حالت قبلی باشد.

اثر هاله‌ای – Halo Effect

در روانشناسی و علوم شناختی خطای هاله‌ای (اثر هاله‌ای) (به انگلیسی Halo Effect) به نوعی خطا در شناخت و تصمیم‌گیری گفته می‌شود که تحت تأثیر ذهنیت قبلی قضاوت‌کننده شکل می‌گیرد و می‌تواند از حقیقت و انصاف به دور باشد. به عنوان مثال وقتی معلمی از دانش آموزی ذهنیتی منفی به عنوان یک فرد «تنبل» دارد، در برخوردهای بعدی نیز ممکن است این پیش داوری بر قضاوت او تأثیر بگذارد.

از اینرو است که به معلمان همیشه توصیه می‌شود در هنگام تصحیح ورقه‌های امتحانی به اسامی دانش آموزان نگاه نکنند تا ذهنیت‌های قبلی بر نحوه قضاوت آن‌ها تأثیر نگذارد.

تأثیر خطای هاله‌ای می‌تواند در قضاوت‌کننده بسته به تصویر ذهنی قبلی مثبت یا منفی باشد. شرکت‌های بزرگ در دنیا و مارک‌های معروف (برند) سعی می‌کنند از جنبه مثبت این خطا ، برای بازاریابی بیشتر محصولات خود استفاده کنند. در این راستا تلاش می‌کنند تا «اسم» محصول در اصطلاح خراب نشود و اعتبار همیشگی را داشته باشد.

این خطای مداوم در قضاوت ، منعکس‌کننده ترجیحات فردی ، پیش‌داوری‌ها ، ایدیولوژی ، آرمان‌ ها و ادراک اجتماعی است .

اثر نتیجه‌نگری – Outcome Bias

نتیجه‌نگری نوعی سوگیری شناختی است که ذهن وقتی برای تصمیم‌گیری به قضاوت می‌نشیند به جای آنکه کل فرایند تصمیم‌گیری و کیفیتش را مد نظر قرار دهد فقط به نتایج تصمیم اهمیت می‌دهد.

یکی از اشتباهات فاحش در مصاحبه‌های استخدام توجه تنها به نتایج فعالیت‌های قبلی متقاضی شغل است. حال آنکه اگرخطای اثر هاله‌ی را دقت کرده باشید متوجه شده‌اید که وزن شانس و رویدادهای غیرقابل پیش‌بینی (به خصوص در ایران) در کنار کمبود منابع مالی/زمانی/اطلاعاتی بسیار بیشتر از آن است که بشود تنها به نتایج فعالیت‌های پیشین برای تصمیم‌گیری اکتفا کرد.

به جای تمرکز بیش‌ از اندازه بر روی نتایج با یکی از دو روش ذیل مدل فکری و تفکر حل مسائله‌ی متقاضی را بسنجید.

• در مورد مشکلاتی که در شغل‌های قبلی داشته سوال کنید. بپرسید مشکل چه بوده؟ چه راه‌حل‌های ارائه/امتحان کرده؟ نتایج را چطور ارزیابی/مکتوب کرده؟ چه درسی گرفته است؟
• به وسیله‌ی مسئله فرمی چارچوب و رویکرد فکری وی را جویا شوید. به عنوان مثال بپرسید در تهران چند عدد پنجره وجود دارد؟ حجم بازار سالیانه‌ی فروش کالای X در کشور Y چه تعداد است؟ فروش کالای Z در چه موقعی از سال/هفته افزایش می‌یابد؟

در روش اول اگر به اندازه‌ی کافی به ریز جزییات وارد شوید چون رجوع به خاطرات است، صداقت متقاضی هم سنجیده می‌شود.

در روش دوم بیشتر می‌توان متوجه خلاقیت فرد شد. البته نباید فراموش کرد که در این روش فشار روانی جلسه عمدتاً تاثیر منفی ایجاد می‌کند.