مـدیرنامـه
رسانه اختصاصی مدیران

گزارش پنجمین همایش بزرگداشت روز ملی منابع انسانی

پنجمین همایش بزرگداشت روز ملی منابع انسانی پنجشنبه ۲۵ فرودین در تهران برگزار شد

0 801

پنجمین همایش بزرگداشت روز ملی منابع انسانی با حضور مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی سازمانها و اقای دکتر سرهنگی رئیس موسسه کار و تامین اجتماعی و علیرضا محجوب دبیر کل خانه کارگر ، پنجشنبه ۲۵ فرودین ماه با حمایت سازمانهای بخش خصوصی به صورت حضوری و آنلاین در مرکز گروه ”  نوآوری بن دا ” در تهران برگزار شد.

در این همایش که توسط انجمن صنفی مدیران و مشاورین منابع انسانی برگزار شد دکتر جواد محجوب رئیس انجمن صنفی مدیران منابع انسانی کشور با اشاره به اهمیت منابع انسانی برای دستگاه ها و سازمان و بنگاه های اقتصادی در کشور گفت: انجمن با شبکه سازی و توانمند سازی و ایجاد ارتباط با بخش های مختلف توانسته با مجموعه بزرگی از مدیران حوزه منابع انسانی تعامل و همکاری داشته باشد.

روز ملی منابع انسانی به پیشنهاد انجمن صنفی مدیران منابع انسانی به جهت حفظ و ارتقا جایگاه سرمایه انسانی در سازمانهااز سال 1397 به شکل متمرکز در 25 فروردین ماه متمرکز گردید و خوشبختانه طی این سالهامورداقبال شرکت ها و سازمانها قرار گرفته است .

شصت و پنج درصد دبستانی ها ی حاضر ، وارد مشاغلی می شوند که دیگر وجود ندارد

رئیس پنجمین همایش ملی منابع انسانی گفت:  شصت و پنج درصد دبستانی ها که امروز وارد مدرسه می شوند در آینده وارد مشاغلی می شوند که دیگر وجود ندارد بنابراین در بخش منابع انسانی باید به آموزش ها و تحولات حوزه شغل و موضوعات روز منابع انسانی بیش از هر زمانی توجه کنیم.

دکتر جواد محجوب  با تصریح اینکه در روز منابع انسانی و همزمان با روز ملی عطار نیشابوری افتخار داریم در پنجمین گرامی داشت روز ملی منابع انسانی در خدمت مدیران و متخصصین محترم باشیم خاطرنشان کرد: چهل هزار نفر از مدیران و مسئولان منابع انسانی کشور با انجمن صنفی مدیران منابع انسانی تعامل و همکاری دارند.

محجوب در این همایش یاد بزرگان مدیریت که طی سال گذشته از دست دادیم را گرامی داشت و گفت: پروفسور روستا استاد مدیریت بازرگانی، و اقای دکتر عالم تبریز از دانشگاه شهید بهشتی و … تلاش های بسیاری برای جوانان و ارتقا دانش کشور داشتند و وظیفه مامی باشد که یادشان را گرامی و پاس بداریم.

وی در ادامه به چالش های و راه کارهای پیشرو منابع انسانی اشاره کردند نظیر خروج نیروی ماهر و بیکاری خودخواسته مدیریت نسل نو! و نگهداشت نخبگان و حرفه ای ها

بیکاری خود خواسته، معضلی در پیش روی سازمانها

در ادامه ایشان عنوان کردند اگرچه پایه های حقوق در سال جاری نسبت به گذشته افزایش مطلوبی داشته و لی این موضوع به دلیل اینکه نمی تواند حداقلهای هزینه زندگی را تامین نماید کارکنان به دنبال بیکاری خود خواسته رفته تا بتوانند از طریق مکانیزمهای بیرونی ، هزینه زندگی خود را تامین نمایند .

مدیریت منابع انسانی دهه ی هشتادی ها

پرفسور ناصر میرسپاسی استاد بازنشسته دانشگاه و رئیس اسبق دانشکده مدیریت و اقتصاد واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی در مورد چالشهای نخبگان و کاهش نیروهای انسانی متخصص سخنرانی کردند. ایشان به بررسی رویکردهای جدید سازمانی، درهم آمیختگی سازمانها و انتظارات متفاوت (نسل Z ) و مسائل و چالشهای که ورود این نسل به سازمانها بوجود آورده صحبت کردند.

مدل واره بهره وری بهینه سازمانی و نقش آن در مدیریت منابع انسانی

جناب آقای پرفسور محمود ساعتچی استاد رشته دکتری روانشناسی صنعتی و سازمانی که بیش از 2500 ساعت کارگاههای آموزشی در حوزه روانشناسی کسب و کار تاکنون برگزار نموده اند در ارتباط با مدلواره بهره وری بهینه سازمانی که ایشان آنرا طراحی نموده اند فرمودند این مدل به ابعاد سه بعد اصلی : عوامل درون سازمانی اصلی، عوامل برون سازمانی و عوامل برون سازمانی مکمل را دارد.

بحث دیگری را که استاد در مورد آن صحبت کردند معیارهای اصلی بهداشت روانی بود که شامل: رضایت از محیط کار، مقررات و قوانین کار، روابط با سرپرستان و احساس رضایتی که افراد از کار کردن در سازمان بدست می آورند.

توجه به منابع انسانی در کشور مغفول مانده است

معاون وزیر و رئیس موسسه کار و تامین اجتماعی با تاکید بر اینکه توجه به منابع انسانی در کشور مغفول مانده است اظهار داشت: سرمایه و منابع انسانی در سازمان ها و بنگاه های کشورمان از جایگاه واقعی بسیار فاصله دارند و متاسفانه سازمان بهره وری و معاونت سرمایه انسانی و امور اداری نیز جایگاه لازم را در حوزه منابع انسانی ندارند.

دکتر رحیم سرهنگی در سخنرانی خود به اهمیت منابع انسانی توجه کرد و گفت: متاسفانه آنگونه که به بخش نفت، شرکت و وزارت نفت توجه می شود به منابع انسانی و توسعه سرمایه های انسانی به عنوان سرمایه های اصلی کشور توجه نمی شود.

وی بر اهمیت منابع انسانی بخش خصوصی اشاره کرد و گفت: توجه به منابع انسانی در بخش خصوصی در همه جای دنیا متحول شده اما در کشور ما این موضوع در سطوح اولیه باقی مانده است که همین موضوع باعث خروج منابع انسانی می شود و به بنگاه ها و نیز سازمان ها آسیب می زند.

وی ابراز امیدواری کرد: همزمان با رشد شاخص های کارآفرینی و نوآوری در کشور، در بحث توسعه منابع انسانی نیز حرکت رو به جلو داشته باشیم.

سرهنگی از برنامه موسسه کار و تامین اجتماعی برای توسعه مدیریت دانش و توجه به منابع انسانی خبر اد و اعلام کرد: در همین راستا در هفته جاری نشستی با مدیران حوزه آموزش و منابع انسانی در موسسه کار و تامین اجتماعی برگزار می شود.

وی ابراز امیدواری کرد: همایش منابع انسانی بتواند برای  چالش های منابع انسانی کشور حرف های زیادی برای گفتن داشته باشد چرا که این موضوع همواره بحث اصلی و روز کشور است.

مزد فصل مشترک کارگر و کارفرماست

علیرضا محجوب دبیرکل خانه کارگر با تصریح اینکه موضوع مزد به عنوان فصل مشترک کارگر و کارفرماست خاطرنشان کرد: مزد به عنوان محور تعامل کارگر و کارفرما سابقه دیرین در فرهنگ ما دارد و این موضوع حتی در بین النهرین و در لوح همورابی و در کتیبه های تخت جمشید هم در موارد متعدد مورد توجه قرار گرفته است.

وی در همایش انجمن منابع صنفی با اشاره به اینکه در فرهنگ ایران زمین بیگاری مذموم بوده است افزود: همه حاکمان ایران زمینه و کتیبه ها و نوشته ها حاکی از این است که کارگر در قبال مزد فعالیت داشته و بیگاری در کار نبوده است.

وی به موضوع مزد و قانون کار در ایران اشاره کرد و گفت: موضوع قانون کار به صورت مشخص در قوانین سالهای یک هزار و سیصد و سی و هفت و یکهزار و سیصد و هفتاد و نه یعنی در زمان پهلوی و جمهوری اسلامی مورد توجه قرار گرفته است که فصل مشترک همه آن ها بحث دستمزد است.

وی به ضرورت بهبود و ارتقاء دستمزد اشاره کرد و گفت: موضوع افزایش دستمزد همانطور که برای کارمندان مهم است باید برای کارگران نیز محترم شمرده شود. این موضوعات در مجلس در سال های گذشته مورد توجه قرار گرفته است و دولت ها باید به آن توجه کنند.

دبیرکل خانه کارگر بر صیانت از نیروی کار تاکید کرد و گفت: ما بر رونق کارگاه ها و همچنین تعامل خوب کارفرما و کارگر تاکید داریم، وقتی کارگاه آباد باشد، کارگر و کارفرما و دستمزد هم شرایط خوبی خواهد داشت.

عزم انجمن صنفی مدیران منابع انسانی برای ورود به نسل سوم استانداردسازی و شناسنامه‌دار کردن نیروهای ماهر

اگر قریب دو قرن تلاش جهت تعیین استاندارد برای اشیاء و کالاها را گام نخست و چند دهه کار جهت تدوین قاعده برای خدمات و فرایندها را گام دوم استانداردسازی بنامیم، نسل سوم  استانداردسازی، شناسنامه‌دار کردن عوامل تولید و ارائه‌کنندگان کالاها و خدمات است و انجمن صنفی مدیران منابع انسانی بنا دارد در سال ۱۴۰۱ گام مهمی در این راه بردارد.

حمیدرضا کمالی مدیرعامل موسسه نشان‌آور دانش و مهارت آینده، با اعلام مطلب فوق در همایش روز ملی منابع انسانی که عصر پنجشنبه ۲۵ فروردین توسط انجمن صنفی مدیران منابع انسانی کشور، در تهران برگزار گردید، افزود:برجسته‌سازی هویت شغلی در ذهن نیروی ماهر و ترویج سواد شایستگی، پیش‌نیاز کسب سرمایه‌اجتماعی است و در این راه تعیین سطح تخصص افراد در سازوکاری شفاف و استاندارد، می‌تواند گام مهمی محسوب گردد.

 

کمالی با اشاره به اینکه؛ بدون شک سرمایه‌های انسانی مهم‌ترین دارایی و ثروت هر ملتی هستند و توانایی دولت‌ها در حفظ و بالفعل‌سازی آن، شاخص کارآمدی ملی را نشان می‌دهد، گفت: به همین دلیل مدیران منابع انسانی سازمان‌ها و نهادها، تنها مسئول استخدام و تسویه نیرو نیستند بلکه بیش از دیگران، مسئولیت خطیر کشف و شکوفاسازی استعدادها را برعهده دارند و لاجرم باید از دانش و مهارت پیشرفته مرتبط با جنبه‌های گوناگون این خبرگی برخوردار باشند و قبل از ارزیابی دیگران، شایستگی‌های خود را با معیارهای استاندارد بسنجند.

مزایای  کوچینگ سازمانی نسبت به آموزشهای سنتی در مدیریت منابع انسانی

این بخش وبینار توسط دو نفر از همکاران مقیم خارج از کشور انجام گردید سرکار خانم محبوبه مظاهری کارشناس ارشد منابع انسانی و کوچ بین المللی ICF از ترکیه و آقای فیلیپ دکلرک کوچ حرفه ای کسب و کار از بلژیک در این بخش آقای دکلرک به نقل قول از مجله هاروارد بیزنیس ریویو در بخش وبیناری همایش اظهار داشتند در صورتی که سازمانها از مدلهای آموزشی سنتی برای توسعه نیروهای خود استفاده کنند 22.4% بهره وری سازمانی خود را افزایش میدهند درحالیکه اگر فرآیندهای کوچینگ سازمانی را جایگزین کنند بهره وری سازمانی به 88% افزایش پیدا میکند.

در نهایت گفته شد کوچینگ ابزاری ضروری برای رشد است،  کوچینگ حرفه ای این انتظارات بهره وری را برآورده می کند و  مربیان حرفه ای کوچینگ می بایست آموزش دیده و دارای گواهینامه تخصصی باشند.

آموزش آنلاین در دوران کرونا و پساکرونا

آقای صالحی مدیرعامل سایت OnlineAmoozan.irدر ارتباط با بحث آموزش آنلاین در دوران کرونا و پساکرونا در بخش وبینار آنلاین اظهار داشتند:

کرونا آمد و اوج گرفت و اکنون در حال رفتن است، و با اندکی تشابه آموزش آنلاین نبود، آمد و اوج گرفت ولی در نهایت اکنون در حال رفتن نیست بلکه مانده است و باقی خواهد ماند. قبل از کونا، آموزش آنلاین مورد استقبال و انتظار و پذیرش مدرسان و آموزش خواهان ، نبوده است. تیم سایت آنلاین آموزان از همان زمان اعتقاد داشت که یکی از مزایای آموزش غیرحضوری در زمان بحران است و لذا یکی از بهترین بسترهای مناسب آموزش و آزمون آنلاین را ایجاد کرد.

طبیعی بود که در اوج کرونا، گرایش که نه، اجبار به استفاده از بستر کلاس آنلاین تاثیر شدیدی در تغییر شکل آموزش ایجاد کرد ولی خوشبختانه دیگر بعد از کرونا اوضاع به قبل از کرونا بر نخواهد گشت. مزایای آموزش آنلاین کاملا درک شده و همچنان مدرسان و دانش طلبانی هستند که کاربران متعصب سایت های آموزش آنلاین هستند و خواهند بود.

مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی

دکتر فریبرز حمیدی روان شناس و مدیر کلینیک مهرگان پژوه در وبینار آنلاین گفتند : امروزه با بزرگتر شدن سازمان ها و افزایش تعداد سازمان های نوپا، اهمیت نقش سرمایه های انسانی بعنوان کلیدی ترین عامل بقا و موفقیت سازمان بیش از پیش آشکار شده است. از طرف دیگر رقابت در زمینه جذب و نگهداشت نیروی انسانی شایسته و کارآمد و همچنین نیاز به رعایت الزامات قانونی ، سازمان ها را بر آن داشته تا در این حوزه سرمایه گذاری نموده و به دنبال بهترین راهکارها برای برآورده ساختن نیاز های سازمان خود در زمینه جذب و نگهداشت، توسعه و ارتقا بهره وری نیروی انسانی باشند. از این رو بسیاری از سازمان ها به منظور دستیابی به اهداف مذکور به بهره گیری از مدل های بین المللی منابع انسانی روی آوردند

شایستگی های مورد نیاز جهت تصدی هر شغل در این مدل در دو گروه شایستگی های ذاتی

( شامل هوش منطقی، هوش هیجانی، تیپ شخصیتی و تیپ رفتاری) و شایستگی های اکتسابی  دانش، تجربه و مهارت دسته بندی و در job profile درج می گردد. شایستگی های مذکور در زمان جذب و ارتقا مورد بررسی قرار گرفته و بر اساس تغییرات فرآیندها و مشاغل سازمان بروزرسانی می شود.

همچنین با بررسی شایستگی های کارکنان فعلی سازمان personal profile ، بانکی از شایستگی های موجود تهیه می گردد تا بعنوان منبعی قابل اعتماد در زمان نیاز ( ارتقاء ، گردش شغلی و در نظام جانشین پروری ) مورد بهره برداری قرار گیرد

رویکرد آموزشی در این سیستم مبتنی بر مهارت بوده و اثربخشی آموزش ها در بهبود عملکرد کاملا محسوس است. بدلیل انطباق زیرسیستم آموزشی مدل TTM با استانداردهای معتبرو قابلیت سنجش اثربخشی آموزشی با شاخص هایی که کاملا از دل مشاغل برآموده و منطبق با نیاز سازمان می باشد، تحقق اهداف آموزشی در این سیستم بسیار چشمگیر است.

نقش استانداردهای فرآیندها در مدیریت منابع انسانی

دکتر محمد جواد آبگون متخصص مدیریت منابع انسانی و کانون های ارزیابی در ارتباط با مباحث استانداردسازی در فرآیندهای مدیریت منابع انسانی در بخش وبینار آنلاین فرمودند:  استانداردسازی و نقش استانداردها در توسعه فرایندهای مدیریت منابع انسانی بود. سازمان ایزو رو‌ به عنوان متوالی اصلی در دنیا و‌ مرکز ملی استاندارد رو در ایران می باشد.

کمیته فنی‌ متناظر کمیته‌۲۵۰ هست. استاندارها در ایران ، سایت سازمان‌ملی با شماره ای متفاوت تر از ایزو منتشر می‌شود و نحوه دستیابی به این استانداردها ‌وبهره برداری از آنها تشریح گردید.

مثلا استاندارد ایزو ۳۰۴۰۵ که در مورد جذب و استخدام و نیرویابی است در سایت سازمان ملی با شماره ۱۷۶۰۱ قابل دانلود است یا ایزو ۱۰۶۶۷ که در مورد کانونهای ارزیابی است با شماره ۱۶۴۵۰ در سایت سازمان‌ملی استاندارد می توان ‌ملاحظه ‌نمود.

کار هیبریدی(ترکیب دورکاری و حضوری) تعریف، چالش ها و راهکارها

مریم حنطوش زاده مشاور، مدرس ‌‌کوچ رفتار سازمانی به همراه تجربه عملی مهندس حسام ادیب رییس هیئت مدیره پاترون در وبینار آنلاین اظهار داشتند :

نظر به اینکه در دوران پاندمی که دورکاری، به عنوان امری اجتناب ناپذیر بر سازمان ها تحمیل شد، امروزه به صورت یک گزینه مهم برای کارکنان در انتخاب سازمان ها درامده است.

سازمان های جویای نیروی کار مستعد، این الزام را باید بپذیرند که گریزی از این امر نیست. اما دورکاری صرف هم مانند تمام وقت بودن، برای کارکنان آزاردهنده است. تحقیقات هاروارد اخیرا نشان می دهد که بیش از ۹۰٪ افراد، کار ترکیبی را ترجیح داده و یک یا دوز حضور در دفتر را برمیگزینند. از طرفی شکاف بزرگی بین ترجیحات کارکنان و کارفرمایان در مدل کار کردن وجود دارد. لذا دراین وبینار به چرایی و چگونگی خلق یک محیط کار ترکیبی پرداخته شد.

سرفصل های ارائه شده: تعریف کار هیبریدی، انواع کار هیبریدی، چالش های کار هیبریدی

راهکارها و خلق فرهنگ هیبرید با مشارکت کارکنان

در سرفصل های بیان شده، مهندس حسام ادیب تجربه عملی خود را از روند ایجاد این فرهنگ در کلیه موارد  با شرکت کنندگان به اشتراک گذاشتند

 

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.




Enter Captcha Here :

تائید دیدگاه فعال است. دیدگاه شما ممکن است کمی طول بکشد تا ظاهر شود.