چرا مدیران ارشد باید به فرهنگ سازمانی اهمیت بدهند؟[رضا دست پروری]
چرا مدیران ارشد باید به فرهنگ سازمانی اهمیت بدهند؟[رضا دست پروری]

هر سازمان،‌ اجتماعی از گروه‌های انسانی است. کارمندان در کنار هم جمع می‌شوند و در سازمان، گروه‌های شخصی می‌سازند؛ هدف‌گذاری می‌کنند و در مورد سایر کارمندان سخن می‌گویند. فرهنگ سازمانی، این گروه‌ها را جهت می‌بخشد و به کارمندان هدف می‌دهد، تا همه برای رسیدن به آن اهداف تلاش کنند و به موفقیت برسند.

 در این مقاله قرار است ابتدا به چیستی فرهنگ سازمانی و سپس به ابعاد، ویژگی‌ها و کارکردهای آن بپردازیم.

فرهنگ سازمانی چیست؟

هر کسی که تجربه‌ی کارکردن در چندین سازمان را داشته باشد، قطعا متوجه خواهد شد که هر سازمان ویژگی‌های منحصر به فرد خود را دارد؛ حتی اگر حوزه‌ی کاری این سازمان‌ها کاملا مشابه یکدیگر باشد.

این ویژگی‌ها ثابت‌اند و با ورود افراد جدید و یا خروج افراد قدیمی، تغییر چندانی نخواهند کرد. برعکس این کارکنان هستند که عادات و رفتارهای خود را مطابق با هنجارهای محل کار خود تغییر می‌دهند.

به این الگوها، اعتقادات، ایدئولوژی‌ها و هنجارها فرهنگ سازمانی گفته می‌شود.

تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد اعضای سازمان:

پژوهش‌هایی که توسط نلسون و کوئیک در سال ۱۹۹۷ صورت گرفته نشان می‌دهد که تاثیر فرهنگ سازمان بر عملکرد کارکنان مثبت و مستقیم است. این دو محقق علوم انسانی، چهار کارکرد اصلی فرهنگ سازمانی را چنین برمی‌شمارند:

۱. افزایش تعهد: 

منظور از تعهد سازمانی حالتی است که فرد، اهداف سازمان را مقدم بر اهداف و منافع شخصی خود می‌داند؛ در سازمان‌هایی که درجه تعهد اعضا بالاست، نرخ ترک افراد از سازمان بسیار پایین و در عوض میزان تلاش و تمایل افراد به پیاده‌سازی اصول سازمانی بسیار زیاد است.

۲. کاهش تعارض:

 یکی دیگر از کارکردهای فرهنگ سازمانی، ایجاد انسجام و یکپارچگی بین اعضای سازمان است. در سازمان‌هایی با فرهنگ غنی، نوعی استانداردهای رفتاری و گفتاری حاکم است و افراد حدود خود را می‌دانند و با رعایت اصول تعیین شده، میزان درگیری‌ها و تعارضات کم است.

۳. خودکنترلی:

 در سازمانی که مشتری‌ مداری به عنوان یک اصل فرهنگی جا افتاده باشد، هیچ یک از کارمندان به خود این اجازه را نمی‎دهند که بدون جلب رضایت مشتری، خدمت خود را به اتمام برسانند. در این سازمان‌ها، نوعی خودکنترلی بر رفتار کارمندان حاکم است که حتی به هنگام نبود مدیر، از معیارها فاصله نمی‌گیرند.

۴. هویت اجتماعی:

 اگر پای صحبت کارمندان بنشینید و از آن‌ها بپرسید که به چه علت به کار کردن علاقه‌مندند؛ قطعا کسب ‌شان و هویت اجتماعی از اولین پاسخ‌هایی خواهد بود که می‌شنوید. کارکردن به زندگی شخص معنا می‌بخشد و احساس رضایت مندی از زندگی را در او افزایش می‌دهد.

چگونه کارمندان جدید را با فرهنگ سازمان تطبیق دهیم؟

یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های مدیران، فرایند آشناسازی و اجتماعی کردن نیروهای جدیدی است که به تازگی جذب سازمان شده‌ اند. آن‌ها همواره در تلاش اند تا با آموزش اصول سازمانی به افراد تازه وارد، فرهنگ سازمان را از نسلی به نسل دیگر کارمندان انتقال دهند. اگر نتیجه‌ی این فرایند، تربیت نیروهایی متعهد و پایبند به اصول سازمان باشد، می‌توان گفت مدیر وظیفه خود را به درستی انجام داده و موفق عمل کرده است.

فرایند جامعه‌پذیر کردن اعضای جدید طی این سه مرحله اتفاق می‌افتد:

۱. گزینش: 

اولین فیلتر برای شناسایی میزان تطابق نیرو با فرهنگ سازمانی، جلسات مصاحبه با متقاضیان کار است. در این جلسات می‌توان با استفاده از تست‌های MBTI تاحدودی به نگرش‌ها و ایدئولوژی‌های شخص پی برد.

۲. آموزش:

 کارآموز از این طریق با ارزش‌ها و ضد ارزش‌های سازمانی که قرار است در آن مشغول به کار شود، آشنا خواهد شد.

فرهنگ سازمانی

۳. استخدام: 

از این پس فرد با حضور مستمر در سازمان و ارتباط نزدیک با همکاران، با فرهنگ سازمان مانوس می‌شود. مدیر نیز با برگزاری جلسات عمومی که در آن به طور مستقیم و غیر مستقیم به ارزش‌ها و اهداف سازمان اشاره می‌شود، حرکت مثبتی درجهت جامعه‌پذیری نیروهای جدید انجام می‌دهد.

ویژگی‌های فرهنگی سازمان‌های موفق:

مجله‌ی Furtune هرساله طی گزارشی ۵۰۰ شرکت برتر دنیا را معرفی می‌کند. با بررسی شرکت‌های موجود در این لیست از جمله شاخصه‌های فرهنگی که بالاتفاق در اکثر این سازمان‌ها دیده می‌شود عبارتند است از:

اصل‌گرایی:

 اساس اصل‌گرایی، توانایی در اولویت بندی ‌است. مدیرانی که قادر به تشخیص اصل از فرع اند؛ به درستی می‌دانند که در یک بازه زمانی مشخص، نیروهای خود را تشویق به انجام چه کاری کنند تا به بالاترین بازدهی برسند. این درحالی است که مدیران سازمان‌های توسعه نیافته، همواره کارکنان را مجبور به انجام کارهای زیاد اما زاید می‌کنند؛ به طوری که به چشم سایر ذی‌نفعان پرمشغله جلوه کنند.

عمل‌گرایی: 

عمل‌گرایی، صفت شخصیتی سازمان‌هایی است که مدیران آن به جای رویاپردازی و آرمان‌گرایی، دست به اقدام و پیاد‌ه‌سازی برنامه‌ها می‌زنند. عمل‌گرایان؛ بدور از وسواس نابجا و ترس از اقدام، در مسیر اهداف گام برمی‌دارند.

تیم‌گرایی:

 روحیه‌ی جمع‌گرایی و به دور از فرد محوری مزایای بسیاری دارد. سازمان‌هایی که تیم‌سازی و انجام کار گروهی در آن‌ها حرف اول را می‌زند، از گنج با ارزشی همچون هم‌افزایی بهره می‌برند. در چنین سازمان‌هایی مشارکت باعث افزایش سرعت انجام کار و کاهش خطاهای فردی می‌شود.

تمرکزگرایی: 

تمرکز گرایی به معنایتوجه و تمرکز بر روی کارهایی است که در زمان کم، ارزش زیادی تولید می‌کنند. نتیجه‌ی پیاده‌سازی چنین نگرشی، افزایش بهره‌وری سازمان خواهد بود.

فرهنگ سازمانی، کارمندان را با اهداف سازمان آشنا می‌کند و به مثابه قوانین یک جامعه، آنان را به اهداف والاتر می‌رساند. کارمندان با شناخت فرهنگ سازمانی، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند و تلاش می‌کنند تا بهترین خروجی را برای سازمان داشته باشند.

رضا دست پروری

رضا دست پروری

مدیرعامل راما استودیو
مدیرتوسعه سینما کسب و کار
منتور و مربی حوزه تئاتر و ارتباط اثربخش