چگونه با بی انگیزگی کارکنان مقابله کنیم؟تله های بی انگیزگی کارکنان را بشناسید[HBR]
چگونه با بی انگیزگی کارکنان مقابله کنیم؟تله های بی انگیزگی کارکنان را بشناسید[HBR]

بی‌انگیزگی کارکنان مشکل بسیاری از سازمان‌های امروزی است و مدیران اغلب در انگیزه‌بخشی اثربخش به کارکنان بی‌رغبت دچار مشکل هستند. بررسی‌های پیرامون انگیزه نشان می‌دهد که کلید اصلی برای مدیران، در ابتدا شناسایی دلیل عدم انگیزش و بی انگیزگی کارکنان و سپس خلق یک استراتژی هدفمند است.

انگیزه، یا همان نیروی محرک انجام کار به‌موقع و بدون تاخیر، هوشمندانه و همراه با تخصیص سرمایه روحی کافی برای کسب موفقیت، ۴۰ درصد نتیجه پروژه‌های تیمی را تشکیل می‌دهد. بااین‌حال، بی‌انگیزگی کارکنان مشکل بسیاری از سازمان‌های امروزی است و مدیران اغلب در انگیزه‌بخشی اثربخش به کارکنان بی‌رغبت دچار مشکل هستند. بررسی‌های پیرامون انگیزه نشان می‌دهد که کلید اصلی برای مدیران، در ابتدا شناسایی دلیل عدم انگیزش و بی انگیزگی کارکنان و سپس خلق یک استراتژی هدفمند است.

بررسی دقیق ماهیت بی‌انگیزگی کارکنان – قبل از انجام اقدام – بسیار مهم است. درواقع انتخاب استراتژی اشتباه می‌تواند باعث عقب‌نشینی کارمند شده و او را بسمت بی انگیزگی بیشتر، مصمم‌تر نماید مثلا شما به کارمند بگویید بیشتر کار کند درحالی‌که مشکل اصلی او این است که اصلاً نمی‌تواند این کار را انجام دهد نمونه ای از این استراتژی اشتباه است .

تله‌های انگیزشی

دلایل بی‌انگیزگی کارکنان به چهار دسته تقسیم می‌شوند که به اصطلاح به آنها تله‌های انگیزشی میگوییم و عبارت‌اند از: ۱) عدم تطابق ارزشی، ۲) عدم خودکارآمدی، ۳) احساسات مخرب و ۴) خطای اِسنادی. هر یک از این چهار تله دارای ویژگی‌های متمایزی هستند و برای فائق آمدن بر آن‌ها به استراتژی‌های متفاوتی نیاز داریم.

تله ۱، ناسازگاری یا عدم تطابق در ارزش: من به‌اندازه کافی برای انجام این کار اهمیت قائل نیستم.

چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد: 

وقتی وظیفه یا کاری باارزش‌های نهادینه‌شده در کارمندان منطبق نیست و یا به آن‌ها کمک نمی‌کند، کارمندان نیز انگیزه‌ای برای انجام آن کار نخواهند داشت.

چگونه کارکنان را از بند این تله انگیزشی رها کنیم؟ 

بررسی کنید که کارکنانتان به چه چیزی توجه و دقت دارند که می‌تواند موجب ارتباط آنان با کارشان شود. اغلب مدیران به اشتباه این‌طور فرض می‌کنند که هر آنچه به خودشان انگیزه می‌دهد، دیگران را نیز برانگیخته می‌کند. سعی کنید با ایجاد فضایی برای گفتگو و اشتراک دیدگاه‌ها، کارمندانتان را بشناسید و نحوه ارتباط آن‌ها با کارشان را رمزگشایی کنید.

یکی دیگر از ارزش‌ها، ارزش هویت است که نشان می‌دهد کارمند چقدر فکر می‌کند از پس مهارت‌های اساسی برای انجام کار برمی آید. توجه داشته باشید که ارزش هویت نوعی ظرفیت است که هر کارمند با توجه به نقش‌هایی که برای انجام کار مهم قلمداد می‌کند، نسبت به انها تصمیم‌گیری می‌کند مانند مشارکت در کار گروهی، حل مسائل تحلیلی و یا کار تحت‌فشار.

ارزش اهمیت نیز نوع دیگری از ارزش است که میزان اهمیت کار را نشان می‌دهد. میزان اهمیت کار را می‌توان از میزان تلاش کارمند برای توفیق شرکت در دستیابی به اهداف و مأموریت‌هایش فهمید.

درنهایت، ارزش مطلوبیت است که هزینه‌های انجام یا عدم انجام کار را می‌سنجد و با مزایای انجام دیگر کارها مقایسه می‌کند. سعی کنید با روش‌هایی مزایای انجام وظایف کارکنان را بیان کنید و تأثیر انجام این وظایف را در اهداف بزرگ‌تر کارکنان تشریح نمایید. گاهی اوقات ممکن است لازم باشد جهت بهبود بی‌انگیزگی کارکنان از یک کارمند بخواهید که حتی در حین انجام کاری که دوست ندارد جدی عمل کند و آینده روشن پیش رو و پیشرفت‌های احتمالی آنان را شفاف کنید.

هنگامی‌که فردی کارش را در ابتدا ارزشمند نمی‌داند و یا آن را با ارزش‌های خود ناسازگار می‌بیند، بهترین کاری که یک مدیر می‌تواند انجام دهد این است که سعی کند برای کارمند چندین ارزش را در انجام یک وظیفه شغلی شفاف کند. احتمالاً با این کار، کارمند به یکی از ارزش‌های نهادینه در این وظیفه شغلی، واکنش نشان خواهد داد.

 تله انگیزشی

تله ۲، عدم خودکارآمدی: من فکر نمی‌کنم که بتوانم این کار را انجام دهم.

چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد: 

زمانی که کارمندان بر این باورند که ظرفیت انجام کار مشخصی را ندارند، انگیزه‌ای هم برای انجام آن نخواهند داشت.

چگونه کارکنان را از بند این تله انگیزشی رها کنیم؟

 سعی کنید در کارکنان حس اعتمادبه‌نفس و شایستگی ایجاد کنید. این کار را از راه‌های گوناگونی می‌توان انجام داد. یکی از آن‌ها این است که به چالش‌هایی بپردازید که کارمند در گذشته به خوبی آنان را پشت سر گذاشته است. شما همچنین می‌توانید از طریق سپردن کارهای چالشی و پیچیده‌تری که در حیطه استعداد و توانمندی آنان باشد، عزت‌نفس و خودکارآمدی آنان را افزایش دهید. این کار از طریق تجزیه کردن یک کار پیچیده به تکه‌های کوچک‌تر و قابل مدیریت‌تر نیز انجام‌شدنی است.

اغلب کارکنانی که از عزت‌نفس و خودکارآمدی بی‌بهره هستند، متقاعد شده‌اند که موفقیت در یک کار خاص نیاز به صرف بیشتر زمان و انرژی دارد که البته از حیطه توانمندی آنان خارج است. به آنان توضیح دهید که آن‌ها توانایی موفقیت دارند اما ممکن است تلاش لازم را نداشته باشند؛ آن‌ها را ترغیب کنید تا بیشتر تلاش کنند و به ثمربخشی تلاش‌ها و موفقیتشان ایمان داشته باشند. این کار به مدیران کمک می‌کند حمایت‌های اضافی آنان برای کاهش بی‌انگیزگی کارکنان مسیری روبه‌پیشرفت داشته باشد.

گاهی اوقات کارکنان در تله ضد انگیزه به دام میافتند. آن‌ها ممکن است انگیزه‌ای نداشته باشند، زیرا احساس می‌کنند شایستگی به‌مراتب بیشتر از حدنصاب سازمان دارند. کارکنانی با خودکارآمدی افراطی، چالش‌های مدیریت انگیزش را دشوارتر می‌سازند. کارمندان دارای اعتمادبه‌نفس بیش‌ازحد، علیرغم اینکه فکر می‌کنند می‌دانند چه می‌کنند، اغلب دچار اشتباه می‌شوند. هنگامی که اشتباهی از سمت انها رخ می‌دهد، اصرار دارند که این معیارها برای ارزیابی موفقیت در وظایف سطح پایین است و شامل انها نمی‌شود. انها از این طریق مسئولیت ناکامی خود را نمی‌پذیرند.

نکته مهم در حین مواجهه با چنین کارمندانی، این است که از به چالش کشیدن توانایی و تخصص انها اجتناب کنید. در عوض، به آن‌ها گوشزد کنید که نیازها و الزامات وظایف کاری‌شان را نادیده گرفته‌اند و آن‌ها را قانع کنید که بهتر است رویکرد متفاوتی را برگزینند. حین انجام این کار احساس ناراحتی می‌کنم.

 تله انگیزشی

تله ۳، احساسات مخرب: من حین انجام این کار احساس ناراحتی می‌کنم.

چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد: 

هنگامی‌که کارکنان در حین انجام کار با احساسات منفی نظیر اضطراب، خشم یا افسردگی مواجه می‌شوند، انگیزه‌ای برای انجام آن کار مشخص نخواهند داشت.

چگونه کارکنان را از بند این تله انگیزشی رها کنیم؟ 

این اتفاق در محیطی می‌افتد که برای شما ملموس و قابل‌درک نیست بنابراین از خودشان کمک بخواهید و از طریق گوش دادن فعال از آنان بپرسید چه چیزی موجب ناراحتی و اضطرابشان در محیط کار می‌شود. موافق یا مخالف نباشید. سعی نکنید دلایل انها را از لحاظ منطقی بودن با نبودن ارزیابی کنید. فقط گوش کنید و سپس خلاصه‌ای از آنچه شنیده‌اید را جمع‌آوری نمایید و مجدداً در زمان کوتاهی صحبت‌هایشان را به خودشان بگویید و از انها بپرسید درست درک کرده‌اید یا خیر.

اگر پاسخ منفی دادند با احترام عذرخواهی کنید و به آنان گوشزد کنید کاملاً دقیق گوش دادید اما شاید آن‌طور که بایدوشاید متوجه نشده‌اید و از آنان بخواهید موضوع را برای شما رفع ابهام کنند. وقتی چنین کارکنانی احساس می‌کنند درک شده‌اند، کمی تسکین می‌یابند. شاید بهتر باشد به آنان بگویید که تمام نکات گفته‌شده را مدنظر خواهید گرفت و زمان دیگری را برای بحث در مورد برنامه‌ریزی جهت بهبود امور هماهنگ کنید. چنین رویکردی به فرد کمک می‌کند تا بیشتر بر احساسات خود کنترل داشته باشد.

به خاطر داشته باشید که احساس خشم زمانی ایجاد می‌شود که فرد فکر کند کسی یا چیزی غیر از خودش باعث آسیب رساندن به او می‌شود و به‌این‌ترتیب توسط فرد یا محیط خارجی مورد تهدید قرار دارد. از کارمند عصبانیتان بخواهید سعی کند مجدداً به آن فرد یا عاملی که موجب خشمش شده فکر کند و این بار منشأ خشم را جهل یا تصادف قلمداد کند، نه نیت فرد برای اذیت کردن او. راه‌هایی را به او پیشنهاد کنید که بتواند از انها برای از بین بردن تهدید استفاده کند. افسردگی بعضی‌اوقات از اعتقاد کارکنان نسبت به خودشان ناشی می‌شود که خود را ذاتاً بی‌لیاقت می‌پندارند و فکر می‌کنند که نمی‌توانند کنترلی بر این موضوع داشته باشند.

در این مورد، باید تأکید کرد که انها “شکست‌خورده” یا “بی‌صلاحیت” نیستند، اما تنها نیاز به صرف زمان و انرژی بیشتری دارند تا کارها را به صورتی اثربخش انجام دهند. کارکنان مضطرب و استرسی اغلب با استفاده از همین رویکرد و همچنین یادآوری توانمندی‌هایشان می‌توانند موفق شوند.

اگر چالش‌های مرتبط با احساسات مخرب از طریق صرف زمان و تلاش مرتفع نشوند یا منشأ انها خارج از سازمان باشد، ممکن است امکان دسترسی رایگان کارمند به یک مشاور یا روانشناس راه‌حل مناسبی به نظر برسد.

تله ۴: خطای اِسنادی: من نمی‌دانم چه مشکلی با این کار دارم

چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد: 

خطای اِسنادی ریشه در تئوری اِسنادی در مباحث رفتار سازمانی دارد. وقتی کارکنان نمی‌توانند دلیلی را برای تلاش جهت یک کار مشخص شناسایی کنند یا زمانی که تلاش در این سمت را به دلایلی فراتر از کنترلشان می‌دانند، انگیزه‌ای برای انجام آن نخواهند داشت.

چگونه کارکنان را از بند این تله انگیزشی رها کنیم؟

 به کارمند کمک کنید به طور روشن درباره دلیل تعارض خود با کارش صحبت کند. اشتباهات عمدی اغلب سرزنش می‌شود زیرا به نظر می‌رسد کارمند در پی بهانه‌ای برای پوشش کار اشتباه خود یا انداختن کارش به گردن دیگران است (گواهی بیماری، اعتراض بیش‌ازحد یا کمبود زمان). به کارکنان کمک کنید علت تعارض کارشان را بیابند، این کار می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا نسبت به وظیفه‌شان حالت دفاعی نداشته باشند.

خطای اِسنادی

اگر دلیل انها در حیطه کنترل خودشان نیست (مثلاً سرزنش افراد دیگر، یا نقصی در خودشان که نمی‌تواند ثابت باشد)، علل دیگری را که تحت کنترل آن‌ها هستند، مانند نیاز به اتخاذ استراتژی جدید یا اعمال سطح بالاتری از برنامه‌ریزی در نظر بگیرید.

هدف از شناخت هر یک از این تله‌های انگیزشی این است که بیشتر و منسجم‌تر در مورد آنچه مانع ابتکار، اشتیاق و تلاش‌های ذهنی و مفهومیکارکنان است، اطلاعات به دست آوریم. تحقیقات نشان می‌دهد که مدیران می‌توانند برای تشخیص مشکلات انگیزشی و بی‌انگیزگی کارکنان بیشتر تلاش کنند. هنگامی‌که انگیزه‌های سازمانی رو به افول می‌رود، شناسایی اینکه دقیقاً کدام تله انگیزشی محرک چنین وضعیتی است، بسیار مهم است زیرا با تخصیص رفتار مناسب، همه چیز مجدداً رو به بهبود می‌رود.

گروه پژوهشی صنعتی آریانا