در سال ۲۰۲۳ تغییرات زیادی در دنیای کار ایجاد شده است. همه گیری کرونا و تحول دیجیتال، فرهنگ کار را ۴ سال به جلو برده و ارتباطات بین کارمند و کارفرما را دستخوش تغییر کرده است.
ما معتقدیم سال ۲۰۲۳، فرصتی برای تحول و تغییر ارزش جایگاه منابع انسانی ست. تا امروز، متخصصان منابع انسانی تلاش زیادی درجهت عبور سازمان ها از طوفان کرونا و متعاقب آن، افزایش تورم و کاهش رشد اقتصادی کرده اند. به عبارت دیگر، منابع انسانی نجات بخش شرکت هاست، البته به شرطی که به اندازه کافی فعال باشد. در ادامه به ۱۱ ترند منابع انسانی که پیش بینی می شود در سال ۲۰۲۳ ایجاد شود اشاره کرده ایم. البته برخی از آنها از سال های قبل در حال شکل گیری بوده اند اما باقی آنها تحت تاثیر بحران های اخیر ایجاد شده اند.
در سال ۲۰۲۳ تغییرات زیادی در دنیای کار ایجاد شده است. همه گیری کرونا و تحول دیجیتال، فرهنگ کار را ۴ سال به جلو برده و ارتباطات بین کارمند و کارفرما را دستخوش تغییر کرده است.
ما معتقدیم سال ۲۰۲۳، فرصتی برای تحول و تغییر ارزش جایگاه منابع انسانی ست. تا امروز، متخصصان منابع انسانی تلاش زیادی درجهت عبور سازمان ها از طوفان کرونا و متعاقب آن، افزایش تورم و کاهش رشد اقتصادی کرده اند. به عبارت دیگر، منابع انسانی نجات بخش شرکت هاست، البته به شرطی که به اندازه کافی فعال باشد.
در ادامه به ۱۱ ترند منابع انسانی که پیش بینی می شود در سال ۲۰۲۳ ایجاد شود اشاره کرده ایم. البته برخی از آنها از سال های قبل در حال شکل گیری بوده اند اما باقی آنها تحت تاثیر بحران های اخیر ایجاد شده اند.
تمرکز روی رفاه عمومی
یک بحران خاموش در سازمان ها در حال شکل گیری است. طبق گزارش انجمن روانشناسی آمریکا (AFA)، تقریبا از هر 5 کارمند امریکایی، 3 نفر اثرات ناشی از استرس کاری در دوران کرونا رو تجربه کرده اند، 87% بابت تورم اظهار نگرانی کرده اند و از ده کارمند، هفت نفر نگران هستند که درآمدشان با افزایش قیمت تطابق نداشته باشد.
مسلما متخصصان منابع انسانی هم از این جریان مستثنا نبوده اند. طبق تحقیقات Workvivo، بیش از 98 درصد متخصصان منابع انسانی اعلام کرده اند که در شش ماهه بعد از پاندمی کرونا، احساس خستگی شدید دارند.
اولین ترند منابع انسانی برای سال ۲۰۲۳ این است که سازمان اهمیت بیشتری به فرسودگی شغلی کارکنان نشان دهند. این عمل به نفع سازمان است و به حفظ بقای آن کمک می کند.
اولین قدم منابع انسانی این است که بر فرسودگی شغلی خود غلبه کند. شاید این مساله با تعاریف و ساختار واحد منابع انسانی -یعنی تمرکز بر سلامت فکری کارکنان- در تضاد باشد اما تا زمانی که متخصصان این واحد توان خود را بازیابی نکنند، قادر به هدایت و همراهی سازمان نخواهند بود.
در قدم بعدی از منابع انسانی انتظار می رود به سمت یک رویکرد پویا برای افزایش رفاه و تاب آوری کارکنان حرکت کند که منظور از این رویکرد، یک برنامه جامع جهت رفاه مالی، روانی و فیزیکی برای کارکنان است.
مدیریت اکوسیستم های کاری
در حالی که متخصصین منابع انسانی، روی کارمندان فول تایم تمرکز کرده اند، کارگران پیمانکاری، کارگران زنجیره تامین و کارگران شرکت، نقش مهمی را در ارائه خدمات شرکت ایفا می کنند.
طبق مطالعات ADP ، در حدود ۴۰ از شرکت های آمریکایی، از هر ۴ نفر کارگر، یک نفر از آنها خویش فرما هستند و این بدان معنی است که بخش بزرگی از نیروی کار بدون مدیریت هستند و متخصصین منابع انسانی توان تاثیرگذاری خود را روی این بخش از دست می دهند.
ما معتقدیم سال ۲۰۲۳ سالی است که در آن منابع انسانی، مدیریت اکوسیستم پیچیده نیروی کار را فراتر از کارمندان تمام وقت و دائمی آغاز خواهد کرد و این خود سه مفهوم دارد:
اول اینکه منابع انسانی بصورت فعال در مدیریت کارکنان خویش فرما مداخله کرد و آنها را در زنجیره ارزش های منابع انسانی ادغام خواهد کرد.
دوم، منابع انسانی می تواند با ارزش نهادن به نیروی کار خارج سازمان، به ایجاد یک اکوسیستم کار ترکیبی کمک کند. Uber بزرگترین شرکت تاکسی بدون راننده است، Airbnb بزرگترین هتل زنجیره ای بدون ملک است، همچنین پلتفرم هایی مانند YouTube، Netflix و TikTok بیشتر تولید محتوای خود را برون سپاری می کنند. این شرکت ها به شدت به مشارکت کنندگان خارج از سازمان خود وابسته هستند. نقش منابع انسانی در این پلتفرم ها این است که این همکاران خارجی رابه بخشی از سازمان خود تبدیل کند.
و سوم، منابع انسانی باید بهترین شیوه ها را برای القای حس ارزش و حفظ شرکای زنجیره تامین، فروشندگان و ارائه دهندگان خدمات به کار گیرد.
بازبینی تعریف استراتژی های دورکاری و کار هیبرید
مدل های کاری در طول همه گیری کرونا تغییر کرده است. به گفته مک کینزی، این بیماری همه گیر تحول دیجیتال در سازمان ها را سه تا چهار سال سرعت بخشیده است و کارکنان با این شیوه جدید آداپته شده اند. به عنوان مثال، داده های لینکدین نشان می دهد که موقعیت های شغلی ریموت ، که فقط ۲۰٪ از مشاغل لینکدین را تشکیل می دهند، ۵۰% بیشتر از بقیه موقعیت های شغلی رزومه دریافت کرده اند!
این نشان می دهد مقاومت و انعطاف پذیر نبودن مدل های همکاری، برای سازمان ها ضعف رقابتی به شمار می آید. متاسفانه سازمان ها این موضوع را درک نکرده و همچنان روی استراتژی های منسوخ و تاریخ گذشته خود پافشاری می کنند. بعنوان مثال، ۹۵% مدیران همچنان معتقدند که برای حفظ سازمان، کارکنان حتما باید در شرکت حضور داشته باشند.
کار ترکیبی به بخشی از فرهنگ کار مدرن تبدیل شده است، و ما معتقدیم که شرکت هایی مانند گلدمن ساکس و رهبرانی مانند ایلان ماسک در این رقابت باخته اند!
کارکنان خواهان ارتباطات روشن و سیاست های مدرن هستند. انتظار می رود در سال ۲۰۲۳، متخصصان منابع انسانی اصول روشنی در مورد چگونگی، مکان و زمان انجام کار تعیین کنند. آنها مکالمات داخلی در مورد این موضوع را تسهیل می کنند و سازمان خود را برای تصمیم گیری، حتی اگر موقتی باشند، تحت فشار قرار می دهند، زیرا سازمان ها استراتژی های مختلف محل کار را بررسی می کنند.
متخصصان منابع انسانی خود و مدیران را در مورد غلبه بر تعصب استقرار در محل کار آموزش می دهند. آنها روی ایجاد معیارهای عملکرد عینی، ارتقاء و معیارهای افزایش حقوق تمرکز خواهند کرد.
تکامل نقش CHRO
امروزه مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO= Chief Human Resources Officer) در نقش های مختلفی ظاهر می شود. در زمان های بحرانی مثل همه گیری کرونا، روزهای آغازین جنگ اوکراین و افزایش تورم و بحران های اقتصادی، چشم هیئت مدیره برای رهبری و مدیریت بحران به مدیران ارشد منابع انسانی دوخته شده است.
نقش CHRO در حال ادغام با نقش مدیرعامل است.طبق دیتای منتشر شده از فشارسنج اعتماد Eldman در سال ۲۰۲۲، کارمندان بیش از رهبران دولت، روزنامه نگاران و هر مدیر دیگری، به مدیر عامل سازمان خود اعتماد دارند. همچنین ۶۰% کارمندان از مدیرعامل خود انتظار دارند که در مورد موضوعات سیاسی و اجتماعی که باب میل آنها صحبت کند. این تغییر نقش مدیرعامل باعث ایجاد فضایی برای مدیر ارشد منابع انسانی می شود تا احساسات کارکنان را درک کند و به مدیرعامل درباره زمان و موضوع مورد بحث با همکاران مشاوره دهد.
با این توصیف، ما انتظار داریم که سال 2023 سالی باشد که در آن CHRO موقعیت خود را به عنوان بخش جدایی ناپذیر از هیئت مدیره و مشاور کلیدی مدیرعامل مستحکم می کند.
ورود HR به متاورس
Gartner پیش بینی می کند تا پایان ۲۰۲۶، ۲۵% مردم حداقل یک ساعت از زمان خود را در متاورس سپری خواهند کرد.این بدان معناست که سازمان های پیشرو در فضای متاورس از سال ۲۰۲۳ به عنوان نقطه شروع برای برخی از این فعالیت های خود از جمله رویدادهای مجازی، حضور کارکنان، نمایشگاه های شغلی و جلسات استفاده خواهند کرد.
همچنین امکان استفاده از متاورس برای یادگیری و آموزش در محل کار وجود دارد. متا در حال سرمایه گذاری ۱۵۰ میلیون دلاری برای ایجاد یک اکوسیستم یادگیری فراگیر است که یادگیری را از طریق متاورس بسادگی در دسترس همه قرار می دهد.
معدود سازمان هایی که شروع به استفاده از پتانسیل متاورس کرده‌اند، دارای برند کارفرمایی مدرن تر، تعاملات جذاب‌تر با کارکنان خواهند بود و حتی می‌توانند بهره‌وری را برای سازمان به ارمغان بیاورند.
ما معتقدیم که در سال ۲۰۲۳، سازمان های برتر با سرمایه‌گذاری در متاورس، خود را متمایز خواهند کرد. البته این سازمان ها شامل شرکت های بزرگ با فضای اختصاصی طراحی شده در متاورس نیستند، بلکه کسب و کارهای کوچک نوآوری هم در این گروه هستند که از نرم افزار فضای کاری مجازی استفاده می کنند.
منابع انسانی نقش مهمی در کمک به سازمان در یافتن چگونگی استفاده از فناوری به بهترین شکل ایفا می کند. آنها باید سیاست‌های کاری ترکیبی جدیدی را برای اطمینان از شیوه‌های کاری متاورس سالم ایجاد کنند و به رهبران آموزش دهند که چگونه در این محیط جدید رهبری کنند. اما این قانون طلایی را همیشه به خاطر داشته باشید: در دنیای دیجیتال کاری را انجام ندهید که در محیط کار فیزیکی انجام نمی دهید.
متاورس همچنین فرصتی منحصر به فرد برای HR برای طراحی مجدد فضای کاری (مجازی) فراتر از محیط اداری سنتی و اغلب غیر الهام بخش فراهم می کند. چیدمان یک فضا بر نحوه استفاده افراد از آن تأثیر می گذارد. یک میز گرد دعوت به بحث می کند، در حالی که یک میز مستطیلی بیشتر سلسله مراتبی دارد و رئیس در سر میز قرار دارد.
متاورس امکان بازبینی یک محیط کاری مولد، مشارکتی و خلاق را بدون محدودیت هنجارهای فیزیکی ایجاد می کند. فقدان هنجارهای جسمانی نیز فرصت های بیشتری برای گنجاندن نیروی کار دارای معلولیت فراهم می کند.
البته لازم است تاکید کنیم که متاورس تنها وسیله‌ای برای رسیدن به هدف است. باید عملکرد کسب و کار و تجربه کارکنان را هدایت کند، نه اینکه تمرکز را از کسب و کار اصلی منحرف کند.
ایجاد سازمان های هدفمند
یکی از تغییرات اساسی که در دو سال گذشته شاهد آن بوده ایم، اهمیت هدف در سازمان های امروزی است. این نتیجه ماحصل چهار رخداد اصلی است:
کووید ۱۹
تقریباً دو سوم کارکنان ایالات متحده بیان کرده اند که کرونا به طور چشمگیری اولویت های آنها را تغییر داده است. ۸۲% مطرح کرده اند که هدفمندی یک سازمان برای آنها اهمیت دارد.
اتوماسیون
کارهای پیش پا افتاده و تکراری اولین کارهایی هستند که خودکار می شوند، با در نظر گرفتن این موضوع، ۸۱ درصد از کارکنان معتقدند که اتوماسیون منجر به کار معنادارتری می شود.
تغییرات جمعیتی
هم نسل هزاره و هم نسل Z ارزش ها و اهداف را بیشتر از همتایان قدیمی خود در اولویت قرار می دهند. این درصورتی است که در یک جمعیت بازنشسته، در صورت نیاز به کار، صرف نظر از باقی ارزش ها به اشتغال ادامه دهند.
تغییر سازگاری های روانشناختی
جنبش ضد کار در ایالات متحده، ترک کار خاموش و … نشان دهنده این است که توقعات نیروی کار تغییر کرده است.
این موارد نشان می‌دهند که «مفهوم» در حال تبدیل شدن به یک تمایز کلیدی برای سازمان‌ها جهت کمک به حفظ و جذب استعدادها است. یک هدف روشن در سازمان، به جذب استعدادهای موجود، افزایش بهره‌وری و پر کردن شکاف ۸.۵ تریلیون دلاری کمک می‌کند که انتظار می‌رود کمبود نیروی کار مستعد و متعهد در سال ۲۰۳۰ هزینه داشته باشد.
در سال ۲۰۲۳، انتظار داریم منابع انسانی در شکل دادن به هدف سازمان، ایفای نقش کند. ارتباط دادن هدف شرکت به اهداف محیطی، اجتماعی و شرکتی و تبدیل این اهداف به بخشی مهمی از برند (کارفرمایی) روشی ارزشمند برای منابع انسانی برای تأثیرگذاری بر بازار و جذب استعدادهای بهتر است.
نکته کلیدی در اینجا اصالت است. به عنوان مثال، یونیلور به دلیل دادن هدف «مبارزه با ضایعات مواد غذایی» به سس مایونز هلمن خود با استفاده از هشتگ #maketastenotwaste مورد انتقاد قرار گرفت و منتقدان آن را مضحک می‌دانستند که یک شرکت برای این نوع محصول هدفی تعریف کند.
اگر مدیریت منابع انسانی به خوبی انجام شود، می‌تواند با ارائه یک محل کار هدفمند، کارمندان جوان‌تر و با تجربه‌تر را درگیر کند و این امر را به یکی از روندهای کلیدی منابع انسانی در سال ۲۰۲۳ تبدیل کند.
ورود به چرخه زندگی کاری کارکنان
تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) بیشتر مورد توجه قرار گرفته است.علیرغم روشن تر شدن دیدگاه ها و توجه به DEIB، رهبری سازمانی هنوز اغلب سفیدپوست و مرد است.
سازمان های منابع انسانی به طور فزاینده ای کل چرخه زندگی کارکنان خود را از طریق یک لنز DEIB تجزیه و تحلیل می کنند.
اما چه ابتکاراتی را می توانیم برای ارتقای DEIB در تمام مراحل چرخه زندگی کارکنان اجرا کنیم؟ فرصت‌های زیادی در مورد پذیرش، توسعه، ارتقاء و سایر روش‌ها برای ایجاد مکان‌های کاری فراگیرتر وجود دارد تا افراد احساس کنند به آنها تعلق دارند.
DEIB همچنین فرصتی برای پیوند دادن هدف سازمان با طرح‌های تنوع جمعیتی ارائه می‌دهد. این کار منطقی به نظر می رسد.
ما همچنین به طور فزاینده ای شاهد تمرکز بر آموزش کارکنان منابع انسانی برای ایجاد شیوه های منابع انسانی از دیدگاه تنوع هستیم.علیرغم علاقه فزاینده به تنوع، تحقیقات نشان می دهد که کارکنان حداقل ۶۰ درصد بیشتر احتمال دارد که ناتوانی خود را به سرپرست مستقیم خود افشا کنند تا منابع انسانی. یک مرد سفیدپوست دارای معلولیت به ازای هر ۱ دلاری که یک مرد سفیدپوست و توانا به دست می آورد ۹۰.۷ سنت دریافت می کند. ایجاد یک محیط امن برای کارکنان برای افشای ناتوانی های خود اولین گام خوب در جهت ایجاد اعتماد و اجرای سیاست هایی است که به افراد دارای معلولیت کمک می کند.
توانمندسازی مدیران
در زمان تعدیل یا استعفا، بسیاری از افرادی که عملکرد بالایی دارند، به سمت های مدیریتی ارتقا پیدا می کنند. در برخی سازمان ها هم بدلیل نبود نیروی مناسب در ساختار شرکت، سازمان اقدام به استخدام افراد جدیدی می کند که ممکن است تجربه مدیریتی نداشته باشند یا در این موقعیت شغلی کم سابقه باشند.
توسعه نسل جدید مدیران، برای ۵۵% از مدیرعامل ها چالش محسوب می شود.سازمان هایی که تجارب توسعه فردی با کیفیت تری ارائه می کنند، قدرت افزایش نرخ مشارکت و حفظ رهبرانشان ۱.۵ برابر بیشتر خواهد بود. علاوه بر این، احتمال اینکه آنها به عنوان محبوب ترین مکان برای کار انتخاب شوند، دو برابر است. با این حال، تنها ۱۱ درصد از شرکت‌ها دارای جایگاه رهبری قوی هستند.
البته چالش‌های دیگری نیز وجود دارد، مانند رهبری تیم‌هایی که بصورت ریموت فعالیت می کنند، مدیریت کار هیبرید، و تغییر انتظارات رهبران تاثیر گذار بر اهداف شرکت تا با رویکردی انسان‌محور رهبری کنند و با ذینفعان بیشتری در داخل و خارج سازمان همکاری کنند.
اینجاست که منابع انسانی نقش اساسی ایفا می کند. یکی از ترندهای اصلی در منابع انسانی که برای سال ۲۰۲۳ شاهد آن هستیم، سرمایه گذاری در ارتقاء مهارت رهبران است. متخصصین منابع انسانی به وضوح انتظارات رهبری را شناسایی کرده و با آنها ارتباط برقرار می کنند.
سازمان از رهبران چه انتظاری دارد؟ چگونه این انتظارات به رفتارهای عملی تبدیل می شود؟ و چگونه به رهبران کمک می کنیم تا از تأثیری که رفتارهایشان بر اطرافیانشان می گذارد، خودآگاه شوند؟
علاوه بر این منابع انسانی در گوش دادن به صدای کارمندان نقش کلیدی ایفا می کند که برای سازمان هایی که استراتژی دورکاری و کار هیبرید را اتخاذ کرده اند اهمیت فزاینده ای پیدا می کند. منابع انسانی می تواند به رهبران کمک کند تا حال و هوای سازمان را درک کنند و در مورد مسائل مربوطه اقدام کنند.
منابع انسانی همچنین به ایجاد مهارت‌های نرم، از جمله همدلی و گوش دادن فعال به رهبری کمک می‌کند، چون کارمندان به رهبران خود به عنوان یک منبع قابل اعتماد نگاه می‌کنند.
برای ایجاد این مهارت‌ها، منابع انسانی روی طرح‌ها و برنامه‌های توسعه رهبری، آموزش، منتورینگ و استراتژی‌های چرخش استعدادها برای ردیابی سریع، تجربه و توسعه مهارت سرمایه‌گذاری می‌کند.
ارتقاء مهارت رهبران و مدیران برای منابع انسانی در راستای ایجاد ارزش در سازمان و همچنین کمک به حفظ کارکنان کلیدی در سال ۲۰۲۳ بسیار مهم خواهد بود.
سرمایه گذاری روی کارمندانی که پشت میز کار نمی کنند
کرونا، اهمیت کارکنان بدون میز را که در خط مقدم مبارزه با بیماری کووید بودند مثل پرستارها، کارکنان حاضر در سوپرمارکت ها یا پردازش مواد غذایی در خط مونتاژ و … برجسته کرده است.
همچنین کرونا، بر تفاوت بین کار اداری (کاری که قابل اجرا در خانه) و کار بدون میز (هر روز حاضر شدن در محل) بود، تأکید کرد. انجمن اولیور وایمن اعلام کرده است که از هر دوازده کارگر بدون میز، یک نفر نوع اشتغال خود را به نوع دیگری از کار تغییر داده است. به گفته BCG، سی و هفت درصد دیگر ممکن است ظرف شش ماه شغل خود را ترک کنند.
متعاقباً، نهمین ترند منابع انسانی ما برای سال ۲۰۲۳ این است که منابع انسانی سرمایه گذاری روی کارگران بدون میز خود را به شدت افزایش می دهد. این شامل:
پیاده سازی نرم افزار سازمانی مخصوص موبایل،
فرصت های شغلی و ترفیع،
جبران تلاش و دستاوردها،
و بهبود شرایط کاری مانند انعطاف پذیری و تعادل بین کار و زندگی است.
در پایان، چه یک کارمند بدون میز یا یک کارمند اداری باشید، فقط می خواهید زمان خوبی را در محل کار داشته باشید. این بدان معنا نیست که کار باید آسان باشد – اما حداقل، شرکت ها باید تمام تلاش خود را برای بهبود شرایط کاری انجام دهند. ایجاد یک مکان عالی برای کار برای کارکنان بدون میز، تمرکز اصلی HR در سال 2023 خواهد بود.
ظهور Hr الگوریتمی
ترند بعدی منابع انسانی درست در مقابل چشمان ما اتفاق می افتد – اما فقط تعداد کمی از آنها متوجه آن شده اند. در سال ۲۰۲۳، اکثر سازمان‌ها مدیریت کارمندان را با روبات‌ها آغاز خواهند کرد.
به گفته شرکت تحقیقاتی IDC، هشتاد درصد از 2000 شرکت های موجود در سطح جهان تا سال 2024 از مدیریت الگوریتمی برای استخدام، اخراج و آموزش کارکنان خود استفاده خواهند کرد. همچنین، ۴۰ درصد از عملکردهای منابع انسانی در شرکت‌های بین‌المللی دارای برنامه‌های کاربردی هوش مصنوعی هستند که به رشد گزینه های استخدامی، امکان استخدام سریع‌تر و بهبود تعامل و حفظ کارکنان کمک می‌کند.
البته این امر چالش های دیگری را در رابطه با عدالت، ارتباطات و شمولیت به همراه دارد. به عنوان مثال، مواردی وجود داشته است که مدیریت الگوریتمی به طور تصادفی انتخاب می کنند که کدامیک از کارکنان تعدیل شود و افراد را به دلایلی که خارج از کنترل آنهاست اخراج می شوند.
منابع انسانی باید مالکیت مدیریت الگوریتمی را در دست بگیرد و فرآیندی منصفانه، شفاف و کارآمد را ایجاد کند. این برای منابع انسانی یک فرصت مناسب است که می تواند از آن در جهت ایجاد برابری سیستمی به معنای واقعی استفاده کند.
این الگوریتم ها قادر خواهند بود مدیر را تکمیل کنند. آنها به اطلاعات بسیار بیشتری نسبت به مدیران در حال حاضر دسترسی خواهند داشت که تصمیم گیری های پیچیده تر را ممکن خواهد کرد.
تغییر شکل یادگیری در محیط کار
سال ۲۰۲۳ سالی است که در آن منابع انسانی استراتژی‌های توسعه فردی کارکنان را مجدداً ایجاد و یادگیری را وارد کار روزمره می‌کند.
طبق گزارش مک کینزی، بعد از تغییرات بزرگ ساختاری در سازمان، نبود توسعه فردی و پیشرفت شغلی دلیل اصلی ترک شغل است. در حالی که ۸۷ درصد از سازمان‌ها می‌دانند که شکاف مهارتی دارند یا ظرف چند سال آینده به آن دچار خواهند شد، تنها ۴۰ درصد از کارمندان می‌گویند که شرکتشان در حال ارتقاء مهارت و آموزش آنها است.
از بین بردن شکاف مهارتی یکی از راهکارهای حیاتی HR برای ایجاد تغییر در سازمان است. با این حال، انجام این کار نیاز به ابتکار در رویکردهای قدیمی یادگیری دارد.
در سال ۲۰۲۳، ما شاهد تمرکز بر یادگیری استراتژیک بیشتر خواهیم بود – آموزش مهارت هایی که با قابلیت هایی که برای سازمان بعنوان مزیت رقابتی محسوب می شود، هماهنگ باشد. این می تواند شامل مهارت های سخت، که بیشتر فنی هستند، و یا مهارت های نرم مانند ارتباطات، مدیریت زمان، و مهارت های تحلیلی و تفکر انتقادی باشد.
به عنوان بخشی از این روند، ما پیش‌بینی می‌کنیم که منابع انسانی روی یادگیری شخصی‌سازی شده در محل کار سرمایه‌گذاری خواهد کرد که با آنچه افراد علاقه‌مند به یادگیری هستند و روشهای مورد علاقه یادگیریشان، مرتبط است. به این ترتیب، منابع انسانی می تواند اطمینان حاصل کند که کارمندان آنچه را که به آنها مربوط است به شیوه ای جذاب یاد می گیرند. برای انجام این کار، منابع انسانی باید بسیاری از عادات یادگیری قدیمی را را با تکنیک های مدرن جایگزین کند.
سخن پایانی
سال ۲۰۲۳ سالی پر از فرصت های جدید در حوزه منابع انسانی است.با این حال چالش های بسیاری نیز در این مسیر وجود دارد:
اول، منابع انسانی باید رفاه کاری خود را در اولویت قرار دهد و به ایجاد انعطاف‌پذیری ادامه دهند. این کار متخصصان منابع انسانی را در موقعیت بهتری برای افزایش رفاه کارکنان خود قرار می دهد و به سازمان ها کمک می کند تا برای چالش های آینده آماده شوند.
دوم اینکه، سازمان‌ها باید دیدگاه گسترده‌تری اتخاذ کنند و درک کنند که روندهای منابع انسانی تنها به یک بخش مربوط نمی‌شود، بلکه به کل کسب و کار مربوط می‌شود. آنها باید در نظر بگیرند که چگونه منابع انسانی می تواند نقش کلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی ایفا کند. به عبارت دیگر، رهبران کسب و کار و منابع انسانی نیاز به همکاری نزدیک و جدی برای مدیریت موفقیت آمیز تغییرات در دنیای کار دارند.
سوم، کسب‌وکارها باید بپذیرند که ما در آستانه ورود به عصر جدیدی هستیم: دوره‌ای که در آن سازمان‌ها، کارکنان خود را نه تنها به‌عنوان ساختارهایی برای به حداکثر رساندن سود و اثربخشی، بلکه به‌عنوان محرک‌های پرقدرت برای نیروهای کاری توانمند، متعهد و متنوع می‌بیند.
منبع: آکادمی نوآوری منابع انسانی
