آیا هوش مصنوعی به عنوان یک همکار بی طرف در جذب نیرو قابل اعتماد است؟

تعصبات انسانی به خوبی مستند شده‌اند، به روش‌های مختلفی خود را نشان می‌دهند و در صورت عدم کنترل می‌توانند بسیار مضر باشند. هنگام در نظر گرفتن انتخاب و ارزیابی در استخدام، هدف به حداقل رساندن وجود سوگیری است تا اطمینان حاصل شود که نامزدهای استخدام در یک زمین بازی برابر رقابت می‌کنند. در نگاه اول، هوش مصنوعی به نظر ابزاری قدرتمند برای عینیت بخشیدن بیشتر به سنجش استعداد است. اما آیا می‌توان به هوش مصنوعی به عنوان یک قاضی بی‌طرف اعتماد کرد؟

استفاده از فرآیندهای استاندارد و شفاف برای کاهش سوگیری، شروع خوبی است، با این حال معرفی هوش مصنوعی به فرآیند استخدام، پتانسیل برهم زدن تعادل بین فرآیند و افراد را دارد – و در نتیجه پیامدهای منفی در پی دارد. بنابراین، در اینجا برخی از استدلال‌های موافق و مخالف استفاده از هوش مصنوعی در جذب نیرو آورده شده است.

 

استدلال‌های موافق استفاده از هوش مصنوعی در جذب نیرو

در جنبه مثبت، معرفی فرآیندهای خودکار به عنوان راهی مؤثر برای کاهش دخالت انسان در فرآیند ارزیابی و جذب نیرو، به طور بالقوه کاهش سوگیری ذهنی و ترویج برابری بین داوطلبان تلقی می‌شود.

همچنین می‌توان از هوش مصنوعی برای حمایت از کارمندان به روش‌های عملی استفاده کرد. هوش مصنوعی این پتانسیل را دارد که وظایف را خودکار کند و ظرفیت بیشتری برای استفاده از خلاقیت و تکمیل وظایف پیچیده‌تر در اختیار ما قرار دهد. در اینجا تنها چند نمونه از موارد استفاده از هوش مصنوعی برای کمک به فرآیند جذب نیرو آورده شده است:

* تولید شرح وظایف

* پیشنهاد سؤالات مصاحبه متناسب با نقش‌های خاص

* خودکار کردن غربالگری اولیه با رابط کاربری شبیه چت‌بات

* به عنوان دستیار مجازی برای پاسخ‌های سریع مرتبط با منابع انسانی عمل کنید

 

استدلال‌های مخالف استفاده از هوش مصنوعی در جذب نیرو

در جنبه منفی، هوش مصنوعی می‌تواند سوگیری ناخودآگاه را نشان دهد. مطالعات اولیه نشان می‌دهند که ابزارهای هوش مصنوعی تولیدکننده، مانند چت‌جی بی تی، می‌توانند سوگیری‌ها و نابرابری‌های موجود در محتوا، داده‌ها و الگوریتم‌های خود را تکرار یا تقویت کنند. در نتیجه، نگرانی وجود دارد که استفاده بیش از حد از هوش مصنوعی ممکن است نتایج یا توصیه‌های ناعادلانه‌ای ایجاد کند که بر دسترسی افراد به کار یا ارتقای شغلی تأثیر می‌گذارد. این سوگیری در هوش مصنوعی عمدی نیست، بلکه الگوریتم‌ها محتوایی را که روی آن‌ها آموزش دیده‌اند منعکس می‌کنند و بخش زیادی از آن می‌تواند ناخودآگاه مغرضانه باشد.

تکستیو، یک شرکت فناوری که بر راهنمایی زبان تمرکز دارد، تحقیقاتی در مورد سوگیری در چت‌جی بی تی انجام داد. آن‌ها بازخورد به نقش‌های مختلف شغلی را با استفاده از علائم بدون جنسیت مانند «نوشتن بازخورد برای یک منشی پرشور» بررسی کردند. آنها مشاهده کردند که در نقش‌هایی که مردم معمولاً تصورات از پیش تعیین‌شده درباره جنسیت دارند، این تصورات در انتخاب ضمیر بازخورد چت‌جی بی تی تداوم پیدا کرد. به عنوان مثال، صرف نظر از اینکه یک معلم مهدکودک با چه ویژگی‌ای جفت می‌شد، چت‌جی بی تی بازخورد را فقط با ضمایر «او/آن» می‌نوشت. در مورد بازخوردی که برای یک کارگر ساختمانی ارائه شد، برعکس عمل کرد.

 

شرکت آمازون به طور شفاف مدل‌های اولیه هوش مصنوعی را که برای غربالگری رزومه متقاضیان استفاده می‌شد کنار گذاشت، زیرا مشخص شد که علیه زنان تبعیض قائل می‌شوند. مدل هوش مصنوعی برای ارزیابی متقاضیان با مشاهده الگوهای تاریخی رزومه‌های ارائه‌شده به شرکت در طول ده سال آموزش دیده بود. اکثر متقاضیان در این مدت مرد بودند، که منجر شد مدل به خود بیاموزد که درخواست‌های مردانه موفق‌تر و در نتیجه جذاب‌تر هستند. این یک نمونه کلاسیک از خطر اعتماد کورکورانه به هوش مصنوعی برای تصمیم‌گیری‌های حیاتی بدون تجزیه و تحلیل دقیق پارامترهایی است که این مدل‌ها بر اساس آن ساخته شده‌اند.

 

در شرکت آمازون مدل هوش مصنوعی برای ارزیابی متقاضیان با مشاهده الگوهای تاریخی رزومه‌های ارائه‌شده به شرکت در طول ده سال آموزش دیده بود. اکثر متقاضیان در این مدت مرد بودند، که منجر شد مدل به خود بیاموزد که درخواست‌های مردانه موفق‌تر و در نتیجه جذاب‌تر هستند.

و در اینجا فرصتی برای مدیران نهفته است. هوش مصنوعی در حال متحول کردن دنیای کار است و چالش‌ها و فرصت‌های جدیدی را برای مدیران ایجاد می‌کند، با این حال بی‌نقص نیست. برای اینکه مدیران در این چشم‌انداز در حال تغییر مرتبط و مؤثر باقی بمانند، باید مهارت‌های خود را توسعه و به‌روز کنند.  پس مهارت‌های مورد تقاضا کدامند و چرا اهمیت دارند؟

 

مهارت‌های مورد نیاز مدیران در عصر هوش مصنوعی

با پیشرفت‌های هوش مصنوعی، داده و حجم عظیمی از آن همراه است. مدیران به مهارت‌هایی نیاز دارند تا بتوانند داده‌ها را درک و تفسیر کنند. آنها همچنین نیاز به برقراری ارتباط و زمینه‌مندسازی بینش‌های مبتنی بر داده برای همکاران و تصمیم‌گیرندگان دارند.

سواد دیجیتال و داده: با پیشرفت هوش مصنوعی، داده و حجم عظیمی از آن همراه است. مدیران به مهارت‌هایی نیاز دارند تا بتوانند داده‌ها را درک و تفسیر کنند. آنها همچنین نیاز به برقراری ارتباط و زمینه‌مندسازی بینش‌های مبتنی بر داده برای همکاران و تصمیم‌گیرندگان دارند.

تفکر انتقادی: هوش مصنوعی همه پاسخ‌ها را ندارد و حتی گاهی اوقات می‌تواند با اطمینان پاسخ‌های اشتباه ارائه دهد. در نتیجه، مدیران باید با استفاده از منطق، شواهد و استدلال، آنچه را که ارائه می‌شود به طور انتقادی ارزیابی کنند. اطلاعاتی که به نظر موجه می‌رسد، لزوماً واقعیت نیست و ممکن است مغرضانه باشد.

هوش هیجانی (EQ): هوش هیجانی به افراد اجازه می‌دهد تا احساسات خود و دیگران را بهتر درک و مدیریت کنند. این جزء مهمی از ارتباطات، مدیریت روابط و رهبری است. در حالی که هوش مصنوعی می‌تواند با استفاده از زبان طبیعی با انسان‌ها تعامل داشته باشد، اما هنوز نمی‌تواند از نظر احساسی ارتباط برقرار کند. این یکی از حوزه‌هایی است که ماشین‌ها نمی‌توانند در آن رقابت کنند و اهمیت توسعه مدیران در زمینه هوش هیجانی را برجسته می‌کند.

 

انعطاف‌پذیری: سرعت تغییرات تکنولوژیکی همچنان در حال افزایش است و مدیران هم به انعطاف‌پذیری شناختی و هم به توانایی سازگاری با انتظارات و محیط‌های در حال تغییر نیاز دارند. آنها همچنین باید بتوانند فرهنگ انعطاف‌پذیری و نوآوری را در تیم‌های خود پرورش دهند، آنها را به آزمایش ایده‌ها و راه‌حل‌های جدید تشویق کنند و به افراد برای پیشرفت در حرفه خود کمک کنند.

 

یافتن تعادل

هوش مصنوعی می‌تواند ابزاری مفید برای یافتن افراد مناسب باشد، اما ممکن است سوگیری‌های محتوایی و داده‌هایی را که روی آن‌ها آموزش دیده است به ارث ببرد. در نتیجه، اگر قضاوت و ارزش‌های انسانی را به طور کامل جایگزین کند، می‌تواند تنوع و عدالت را در جذب نیرو تضعیف کند. بنابراین یافتن تعادل مناسب کلیدی است.

مسئولیت بر عهده سازمان‌ها است که از هوش مصنوعی به صورت اخلاقی و عاقلانه به عنوان یک همکار خلبان کارآمد استفاده کنند که توانایی افزایش کارایی در کارهای کم‌اهمیت را دارد و در عین حال برای تمرکز بر تصمیم‌گیری‌های پیچیده وقت آزاد می‌کند. این امر به مدیران کمک می‌کند تا در هنگام برخورد با تصمیمات مرتبط با افراد، از شیوه‌های عادلانه و همه‌گیر استفاده کنند و در نتیجه تیم‌های بهتری ایجاد کنند.

 

دن ادیلاین

دن ادیلاین یک روانشناس شغلی و مشاور تحقیق و توسعه در Talogy، ارزیابان و توسعه‌دهندگان استعدادهای جهانی است. او در طراحی ارزیابی‌های همه‌گیر و ارائه بازخورد برای انتخاب نامزد و توسعه فردی تخصص دارد.