درسی از یک تجربه: امروزه چالشی که بسیاری از شرکتها با آن مواجهند، ترک شرکت توسط کارکنان بعد از توانمند شدن و طی دوره های آموزشی، علی رغم تعهد خدمت و پرداخت خسارت، جهت پیوستن به شرکت رقیب است. مسئله مهم اینجاست که آموزش و کسب تجربه توسط کارکنان، برای شرکتها مستلزم پرداخت هزینه و صرف زمان است و شرکتها ناگهان با ترک نیروی کار و پیوستن به رقیب مواجه میشوند.
اما راه کار چیست؟
قبل از توضیح راه کار میخواهیم با توجه به دو عامل تعلق خاطر و توانمندی به دسته بندی انواع کارکنان میپردازیم:
کارکنان فرسوده:
این افرادتوانمندی پایین و تعلق خاطر اندکی دارند. دائما نگران از دست دادن کار و بیکارماندن به واسطه نتواشتن مهارت هستند.
کارکنان اجاره ای:
این افراد توانمندی بالا و تعلق خاطر اندک دارند. منفعت فردی بر منفعت شرکت مقدم است و در اولین فرصت مناسب سازمان را ترک خواهند گفت.
کارکنان مقیم:
این افراد توانمندی پایین و تعلق خاطر بالا دارند. حداقل بهره وری در انجام کارها داشته و معمولا سالیان متمادی بدون مطرح کردن درخواست های جدی از بابت حقوق و دستمزد، و بدون دستاوردی برای سازمان، در آن باقی می مانند.
کارکنان ستاره:
این افراد توانمندی بالا و تعلق خاطر بالا دارند. داشتن چنین کارکنانی برای هر شرکت موهبت محسوب میشود، بهره وری بالا و رفتارهای فراتر از نقش در این افراد به وفور یافت میشود.
با توجه به دسته بندی بالا، میتوان به راحتی فهمید؛ در صورتی که امکانات توانمندی سازی در یک سازمان ارتقا یابد اما امکانات تعلق سازمانی رشدی نداشته باشد، احتمال ترک نیروی کار بسیار محتمل است. دنیا جای پیچیده ای نیست، بهتر است ادراکمان را عوض کنیم.
راهکارهایی برای کارکنان اجاره ای :
چه این نیروها در داخل سازمان توانمند شده باشند و چه از قبل توانمند باشند و جذب سازمان شوند این افراد همیشه با ریسک خروج ناگهانی از سازمان همراه می باشند ، بزرگترین تهدیدی که از ناحیه منابع انسانی متوجه سازمان می باشد
نیروهایی که دانش و مهارت تخصصی مورد نیاز سازمان را دارند ولی بدلایلی متفاوتی مانند عدم تامین کافی از نظر مالی و رفاهی همانند شرکت رقیب ، عدم دریافت پست و سمت سازمانی دلخواه و یا مسائلی از این قبیل از فعالیت در سازمان ما نارضایتی دارند و هر لحظه ممکن است از سازمان جدا شوند
نکته بسیار مهم در جذب این کارکان در شرایط خاص است ، معمولا سازمان در مواجهه با رویکردهای جدید بازار اعم از تکنولوژی ، توسعه بازار و .. اقدام به توسعه تیم های تخصصی می نماید و جذب این کارکنان در این دوره اتفاق می افتد کارکنانی که بدلایل مشابه از محل کار قبلی خود جدا می شوند و بدلیل توانمندی بالای خود از نظر سازمان واجد شرایط جذب می باشند غافل از اینکه این نیروها همچنان خواهان زیادی دارند و طی مدت کوتاهی ممکن است از سازمان بگریزند
لذا در هنگام جذب این کارکنان باید به عوامل ترک محل کار قبلی و جلب رضایت برای ایجاد تعلق سازمانی این افراد دقت و چاره اندیشی شود ، در حالت هایی که سازمان فرصت برنامه ریزی برای توسعه چارت سازمانی ندارد و جذب چند نفر با توانمندی های مشابه موجب بروز نارضایتی ها و در نتیجه خروج کارکنان اجاره ای باشد بهتر است نوع همکاری تا برنامه ریزی به نوعی دیگر مانند مشاوره ای و پاره وقت تغییر یابد تا سازمان فرصت شناسایی افراد و برنامه ریزی بکارگماری بهینه را داشته باشد
در حالت دوم امکان مشاهده این دسته از کارکنان از طریق توانمند شدن نیروهای داخلی سازمان و احتمال زیاد از نیروهای فرسوده وجود دارد نیروهایی که با یا بدون کمک سازمان اقدام به توانمند سازی خود در زمینه های تخصصی مورد نیاز سازمان نموده اند و با توجه به تعلق کم این افراد که تا بحال نگاه کارکنان فرسوده و مازاد را داشته اند انگیزه لازم برای ترک سازمان وجود دارد
این چالش برای سازمان وجود دارد که چگونه تعلق سازمانی را همزمان با توانمند سازی نیروهای فرسوده ایجاد کند و یا اگر نیروی فرسوده ای در جهت توانمند سازی گام برداشته چگونه این پالس ها را دریافت کند و با بها دادن به این کارکنان در جهت افزایش تعلق سازمانی گام بردارد
مثالی مانند تبدیل ژان وال ژان مجرم با سابقه (نماد فرسوده گی) به شهردار مادلین در داستان بینوایان شاهکار ویکتور هوگو که اشاره به تحول در افراد فرسوده و معرفی موانع تحول توسط عوامل نهادینه شده اعم از قوانین و یا ارزش ها در جامعه (که منظورمان سازمان است ) با شخصیت بازرس ژاور که اصرار به تقویت فرایند فرسوده سازی دارد ،فرایندی که در این مورد استثنایی کاربرد ندارد اما موجه است
راهکارهایی برای کارکنان مقیم :
به تجربه مشاهده شده است که این دسته از نیروها مورد علاقه بسیاری از مدیران و مالکان سازمان ها می باشند تعلق بالای این کارکنان به سازمان از انها افرادی مورد اعتماد و بعبارتی ستون های سازمان ساخته است افرادیکه سالیانی را در سازمان سپری نموده اند شناخت کافی از محیط داخلی و اغلب از محیط خارجی سازمان دارند و دیکشنری مرجع سازمان می باشند
اما با پدیده ای به نام عدم توانمند سازی این کارکنان فرصت تبدیل شدن به کارکنان ستاره با هزینه بسیارکمتر از جذب نمونه مشابه برای سازمان و البته خود کارکنان از بین رفته است
فرصتی فوق العاده که می توانست سازمان را از جذب نیروهای اجاره ای مصون کند وفرایند توسعه کارکنان را قوت بخشد.
چالش مدیران در این بخش شناسایی عوامل فردی عدم توسعه توانمدی های این فراد از قبیل بی انگیزشی ، بی کفایتی و یا عوامل سازمانی مانند تخصیص بیش از حد کار و مسئولیت ، عدم اثربخشی برنامه های انگیزشی برای رشد و توسعه کارکنان می باشد
راهکارهایی برای کارکنان فرسوده :
در بخش کارکنان اجاره ای به فرضیه توانمند سازی این کارکنان پرداخته شد اما نکته ای که باقی می ماند این است که شاید سازمان بدلایل اخلاقی و حمایت از نیروی انسانی نسبت به قطع همکاری با این افراد اقدام ننموده ست اما در شرایط سخت اقتصادی ممکن است این اتفاق هم بیفتد، لذا چالش مدیران در مورد این کارکنان همچنان شناسایی دلایل فرسودگی از مرحله جذب تا فرسوده شدن در سازمان برای جلوگیری از تحمیل هزینه به سازمان و کاهش تهدید های قطع همکاری برای کارکنان می باشد
افراد مستعد فرسوده شدن با علائمی مانند عدم تمرکز ، بی برنامگی در برنامه های شخصی و حرفه ای ، عدم شناخت کافی از خویشتن ، عدم توانایی در کاربردی کردن دانسته ها ، عدم مهارتهای تعاملی با کارکنان و عواملی از این قبیل قابل شناسایی می باشند که در صورت وجود بسترهای نامناسب فرهنگی در سازمان این افراد با سرعت بیشتری به دسته کارکنان فرسوده خواهند پیوست
سازمان با شناسایی عوامل موثر در فرسوده شدن با طراحی برنامه های توسعه ای مانند مهارتهای رفتاری و یا تخصصی کاربردی می تواند در بازگشت به عرصه رقابت این افراد تاثیر بگذارد و در غیر اینصورت قطع همکاری را شدت بخشد ، همچنان که جذب نشدن این افراد در اولویت است .
با احترام
دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی
استادیار دانشگاه علامه طباطبایی
دکترای مدیریت دولتی
